工績效表心得體會8篇

在大家追求精神建設的如今，心得這一文本也時常被人使用，真情流露的心得體會是可以引起大家的共鳴的，本站小編今天就為您帶來了工績效表心得體會8篇，相信一定會對你有所幫助。

工績效表心得體會篇1

今天，作為一名自然資源執法監察隊員，我有幸參加了某市自然資源局組織的自然資源培訓班，在這次培訓班上杜衞東局長做了以“增強責任意識，全力做好新時期自然資源工作”為題的重要講話。

在這次培訓中，各位領導結合自身的工作經驗分別向我們講解了關於土地利用、保護耕地、宅基地管理、土地開發整理、執法監察、土地測繪管理、信息化建設等方面的業務知識，並組織我們集中學習了《中華人民共和國自然地管理法》、《中華人民共和國礦產資源法》等與自然資源工作息息相關的法律法規。培訓班上我認真學習，積極思考，保持了高度的學習熱情和良好的組織紀律。這次培訓以鮮明的觀點，明確的要求，為落實科學發展觀，加強我市基層自然資源管理，進一步夯實自然資源管理基礎指明瞭方向，使我受益匪淺，也十分珍惜這次難得的學習交流機會，也切實感受到了要搞好新形勢下的基層自然資源管理工作，加強自身學習的必要性和緊迫性。通過此次集中培訓，對我們自然資源工作人員而言是及時的。尤其是對於我來説，提高了管理基層自然資源的綜合素質，使我今後工作能準確把握自然資源管理的各項方針政策，搞好鄉鎮自然資源依法行政水平和社會服務水平。規範基層自然資源管理工作，為把自己培養成一個政治合格，業務精通，作風優良，執行力強的自然資源系統基層人員奠定了良好的基礎。

一、在培訓學習後，深刻感受“三點收穫”

(一)增強了做好自然資源執法監察工作的責任感和使命感“民以食為天、食以土為本”，土地是民生之本、發展之基，關係經濟社會可持續發展大局，對人類生存和發展至關重要。聽了楊文軍局長講授的《把握機遇，提高認識，全力做好新形勢下自然資源執法監察工作》，認識到時有發生的土地違法案件，嚴重破壞了18億畝紅線耕地保護目標，阻礙了國家宏觀調控政策的實現。鄉鎮是國家政權建設的基石，基石堅則基礎穩，鄉鎮自然資源管理工作的好壞，直接關係全面建設小康社會進程，關乎社會和諧穩定。作為工作在自然資源執法監察一線的工作人員，感受到重任在肩，使命在身。

(二)充分認識到科學合理利用土地資源的重要性和迫切性土地是我國最大的國有資產，其中當以礦產資源為甚。當前，我市各鄉鎮隨着經濟社會快速發展和工業化、城鎮化進程加快，對土地的需求量迅速增長，科學有序開發，可以為經濟社會發展提供資源支撐，反之，既阻礙經濟社會發展，又破壞了可持續發展的.土地資源基礎。發展是我們黨執政興國的第一要務，但發展不是空中樓閣、無本之木，必須建立在深厚的自然資源這個基礎上。當前，建設用地、工業用地和住宅用地三者的矛盾相當突出。

如何科學合理的開發利用是擺在我們土地工作者面前的一項難題。

(三)提高了業務素質和依法行政的能力

在基層自然所工作的幹部職工，相當一部分不具備自然資源專業背景，而自然資源管理又是業務性很強的工作。這次培訓，從我自身來看，業務素質有了較大提高，依法行政的意識更加增強。如徐朝暉局長講授的《務實地藉管理，服務自然資源管理大局》，使我對這幾項基礎性、公益性工作有了新的理解和認識，對搞好土地調查、土地登記、土地統計、土地權屬爭議調處、徵地拆遷等工作，有了新的想法和思路。楊文軍局長的《把握機遇，提高認識，全力做好新形勢下自然資源執法監察工作》的案例教學，剖析違法案件的深層原因，更強調依法查處的重要性。聽了以後，對當前自然資源違法案件的特點，面臨的困難有了清醒的認識，更堅定了維護法律尊嚴，依法查處案件的決心。

二、在當前工作中，突出顯現“三項難題”

(一)行政執法問題

基層自然資源管理機構和專職編制普遍存在“缺位”現象，直接導致了自然資源管理水平偏低。此外，鄉鎮若發生涉及自然資源管理的違法違規的案件，很難通過巡查在萌芽階段或第一時間趕到案發地;一些工作人員雖有執法證，但苦於無強制執行權

限，難以對其進行有效的現場處罰整糾，一定程度上影響了鄉鎮自然資源所在自然資源管理工作中的公信力和執行力。

(二)徵用拆遷問題

我市各鄉鎮因國家性、地方性建設用地規模大、項目多而牽涉到徵地這項工作。此過程，必然涉及到土地徵用和房屋拆遷問題。在實際的工作中源於一些羣眾對土地徵用和房屋拆遷的政策不瞭解、不理解和不配合，加上一些幹部工作方式簡單和作風不實，導致徵用拆遷工作相當困難。為切實改變這一狀況，迫切需要我們從事自然管理的工作人員精通徵地和拆遷方面的業務素質。

(三)宅基地管理問題

自然基層工作“宅基地管理”是一台戲，它形象地反映了鄉鎮工作中的宅基地困局。由於存在着事實上的宅基地流轉，“一户多宅”的現象一定程度上存在，亂佔地建房、多佔地建房的現象時有發生。此外，缺乏科學的規劃，村莊向外、尤其是交通便利的地方急劇擴展，形成村內舊房無人住、村外新房爭相建的“空心村”現象。另外，亂圈亂佔的現象也十分嚴重，造成了土地資源的嚴重浪費。隨着農(漁)業税，耕地?加盟啊8?乜?馴vそ鸕娜∠餼齪謎毓芾砦侍庖殉晌?繒蜃勻蛔試此?ぷ韉牡蔽裰?薄?

三、在下步工作中，着力強化“二種意識”，加強一個“職責”

為xx上述困難和問題，進一步做好自然資源管理工作，具體要樹立“二個意識”，加強一個“職責”。

(一)增強節約集約用地意識

為切實保護好和利用好自然資源。絕不能以無序和過多佔用土地來換取一時的經濟增長。堅守土地保護“紅線”目標任務，積極盤活閒置土地，努力調整改善用地結構。

(二)維護羣眾合法權益意識

要進一步規範徵地工作，堅持徵地聽證、公告制度，督促落實各項補償安置政策措施到位，確保被徵地羣眾原有生活水平不降低，長遠生計有保障。完善基礎設施、重點項目徵地拆遷安置協調機制。加強與有關部門溝通協調，加快被徵地羣眾社會保障、徵地安置糾紛調處制度建設，解決被徵地羣眾的後顧之虞。

(三)認真履行職責

以“五字當頭”，切實做好自然資源工作，服務我市經濟發展。一是“學”字當頭，加強學習;二是“幹”字當頭，紮實工作;三是“法”字當頭，依法行政;四是“廉”字當頭，廉潔奉公;五是“為”字當頭，堅持為羣眾服務。

工績效表心得體會篇2

績效管理是人力資源管理的核心內容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰略目標實現的重要手段。績效管理在企業管理中的重要性己為大家所共識，並基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區，需要進一步整改和提高。

陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現過一些問題，如績效考核指標的主觀評價性較大、針對性不強，考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認可度較低；考核過程猶如走過場；考核結果不能真正體現工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程會考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極採取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質量。

一是加強培訓，提升認識。針對各級經理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是隻要結果不問過程”等的認識誤區，分公司通過強化對各級經理績效管理理念和技能的培訓，積極宣貫績效管理是一項強調全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現在企業績效管理的規劃設計、組織、協調、宣傳、推動、服務、彙總等方面，而大量的實實在在的落實與執行則全靠處於一線的各級直線經理來做，促使各級經理樹立面向員工、服務員工的績效管理理念，真正認識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。

二是抓住核心，突出關鍵。企業運營管理中可以用來作為考核的指標非常多，過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工不得不“眉毛鬍子一把抓”。在考核指標的設置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標設置中，抓住核心，突出關鍵，找出能驅動價值創造的最重要的績效目標，根據其對個人以及對團隊業績的影響來確定是否將其納入績效指標體系。根據“二八原理”，找出實現下屬個人業績和團隊績效目標的關鍵因素和指標，即kpi，一般在5至10指標之間來設定考核指標，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據不同的月度、季度企業中心任務的不同，及時對kpi指標進行調整，以體現績效指標的有效性和導向性。

三是強化輔導，持續溝通。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環節——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經理圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面定期進行溝通指導，達到及時肯定或及時糾正引導的目的。在對員工績效溝通與輔導中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對後進員工不管不問情況發生，使績效溝通過程流程化、規範化，不但夯實了績效管理基礎工作，還對績效提升起到明顯促進作用。

在電信企業的經營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創績效管理新局面。

工績效表心得體會篇3

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬着頭皮搞了點皮毛，並不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以後我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什麼是績效?

通俗地説員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。

二、什麼是績效考核?

績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的`成就感。其結果是用於工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。

為什麼要搞績效考核?

績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。

三、績效考核當前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兑現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關係決定考核結果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區重重，流於形式。形式主義氾濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。

2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實施考核——確定時間、週期、績效記錄

5、考核結果反饋——使被考核人瞭解結果，有待改進和提高。

6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。

關鍵環節：

1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護機制。

五、人力資源部在績效考核中的職責

1、負責構建公司績效管理體系

2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

5、監督和評價績效管理體系

6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。

工績效表心得體會篇4

我們一直處在這個大家庭中，我們也曾無數次提到團隊這個詞，也曾討論過什麼是團隊，也知道團隊的力量是11大於2；但是沒曾想過團隊真正的內涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發現問題時會想到該怎樣去做的更好。雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎麼做才能讓這個團隊戰無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。

在今天我們學習了什麼是團隊的含義以後才真正明白了它的真正含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮鬥、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義裏，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們看到四個演示圖時，我們發現其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。問題在於我們沒有找到真正要做好一個優秀的團隊標準。

談到這裏，我想起了《輸贏》這本書，作者把團隊已經詮釋的再清晰不過了，當我看到這個沒有人要的羣體，從散慢、彼此間的不信任，大家各忙各的只求能保住飯碗就行，更別提共同奮鬥、共同負責、共同承諾、共同溝通這一説；團結和諧、執行、互助、高效能了更是離他們遙遠的想都沒想過。但是就是這樣的一個羣體，最後成為了整個企業最好的團隊，令大家不得不佩服。不管故事中怎麼表達，單就團隊這個定義來説他們確實做到了一個成功團隊應該做到的一切。從利益分析、溝通來恢復團隊的士氣，形成共同奮鬥的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事分析客户傳授經驗尋找解決方案，最終建立了彼此間的信任，隨着深入的溝通大家形成了共同的責任，共同的承諾；不僅如此領導的授權及分工，不但讓每個人都發揮了潛質，而且在工作中再一次的形成了才能互補、相互協作，在工作與利益上實現雙贏。每個人的`工作，及客户情況，領導不會直接干預，提供建議，通過溝通後讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現在要共同學習的團隊。

其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊裏每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮鬥、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。

工績效表心得體會篇5

xx區地税局績效管理運行兩年來，在管理創新、徵收管理、納税服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，xx區地税局聘請了北京奕和勝管理諮詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區地税局在分局四樓會議舉辦了知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理諮詢公司董平高級諮詢師進行講釋，培訓採用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以説明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大税幹對績效管理有了進一步的認識。在今後工作中希望税幹能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。我局績效管理運行中還存在着許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、税幹對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重複出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與幹部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高税幹能力的績效管理機制，實現每個税干與組織的共同發展。

通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視税乾的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高税乾的工作積極性，根據績效評估反映税乾的實際工作情況；通過目標設定來激勵税幹，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝着一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標；重視税乾的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有税乾的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流於形式。

我們在今後的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

工績效表心得體會篇6

在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效的一個誤區與六個共識

一個誤區：

1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

六個共識：

1、績效=以結果為導向的思維模式建立；

2、績效=員工行為標準的量化；

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養成；

4、績效=管理改善的窗口；

5、績效=考罰分明的責任標準；

6、績效=效率化管理工具，公司戰略推導的工具；

三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。並不僅僅是為了薪酬體系的.設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以瞭解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

4、發展層面，從發展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。

總的來説，績效考核是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業團隊的戰鬥力。

工績效表心得體會篇7

學習《卓越績效管理模式》有感 為了不斷適應市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯合龍崗區質量技術協會，特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談談其中一點體會。

卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，並使組織持續獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環環相扣，缺一不可，互相補充。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領導”對企業的重要性。

古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。説明任何一個團體（大到國家小到家庭）的領導要是沒有水平的蠢貨一個，那麼這個團體肯定不會出色的；要是這個團體的領導很厲害，很有水平，那麼這個團體肯定是出色的。蘋果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處於連年虧損的狀態，喬布斯任董事長之後以其遠見卓識，推出蘋果手機，迅速打開市場，打敗墨守成規的老牌霸主諾基亞，帶領蘋果走向巔峯。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領導”是任何產品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機雖然依然佔據霸主地位，但是雄風已然不再。

因為有一位遠見卓識的領導，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見卓識的領導，共產黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢；因為擁有一位遠見卓識的領導，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團；因為有一位遠見卓識的領導，啟騰公司才能從一家門店，走到現在的規模。

一位有遠見卓越的領導，能夠帶領一個處於快滅亡的企業起死回生，一位有遠見卓越的領導能夠帶領一隻處於劣勢的隊伍，轉敗為勝，一位有遠見卓識的領導能夠帶領一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業。一位有遠見卓識的領導就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟。“千金易得，良將難求”。縱觀很多優秀成功企業，都離不開有一位有遠見卓識的領導，一個領頭羊做的好不好，才是企業成敗的關鍵。英國有句諺語是這麼説的，一隻獅子領導的羊羣，一定能打敗一隻綿羊領導的獅子團隊，領導者的水平和能力直接決定了一個企業，一個團隊成敗的關鍵。

做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學習，不斷的增長自己的聰明和才幹，這樣才能適應不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業的方向。做一位有遠見卓識的領導任重而道遠，與諸君共勉。

工績效表心得體會篇8

從事績效考評工作已經兩年多了，對自己的工作做一個小小的總結。本人從事的是冶金企業績效考核。

一、績效考核體系

首先，“績效考核體系的建立〞有助於建立科學高效的鼓勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有助於激發員工的工作潛能，從而提高企業的生產效率，降低生產本錢。

“績效考核〞是對生產單位員工工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束員工提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系〞，要求核算每名員工日常工作和工作成績，實行“按績取酬〞，打破分配上大鍋飯現象；通過“績效考核體系〞的運行，一方面使優秀員工的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他後進員工進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系〞運行結果的比照，對一局部工作能力差、工作業績不佳的員工進行戒勉，從而使“混日子〞成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，到達不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系〞優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。

“績效考核體系〞要求把責任落實到到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細緻地貫徹實施。另外，還要細化通過每月對員工的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最後，在逐月考核中，員工可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和缺乏，並且及時採取針對性措施予以解決和糾正。

最後，“績效考核體系〞的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層員工由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核〞，上級領導能更加準確、客觀、全面地瞭解當前生產經營狀況，並通過會議交流等渠道，將結果向被考核的人員進行反應，使專賣管理人員及時認識並改良缺乏；也使那些靠“混日子〞的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。

二、“績效考核體系〞的工作方向

“績效考核體系〞運行的工作方向應放在對全員的考核上。所謂全員參與工作的“績效考核體系〞，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名員工每月工作的“質量〞和“產量量〞進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位員工的工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層員工隊伍建設而言,“績效考核體系〞是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線員工工作積極性，提高領導管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數〞“吃大鍋飯〞現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系〞在實施中應把握的三個關鍵環節

“績效考核體系〞在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那麼，怎樣才能有效實施“績效考核體系〞呢？結合生產現狀，應着重把握以下三個關鍵環節：

一是要強化任務指標的概念。

對已經下達的生產指標要堅決執行，指標和衡量生產狀況，考核資金分配的唯一依據。通過對公司kpi進行層層分解，找出支持目標完成的關鍵成功因素(ksf)，對關鍵成功因素進行量化，產生部門、崗位的常規kpi。通過績效指標評議會議確定最終的指標分類。

二是考核必須堅持原那麼按章辦事。

1.全員參與原那麼。上下級深入溝通、各部門相互協作，全員參與、全員負責。

2.公開公正原那麼。績效考評過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。

3.及時反應原那麼。每一級考評者及時將考評結果反應給被考評者，肯定成績和進步，指出缺乏之處，明確改良方向，幫助被考評者尋找有效的改良業績的方法。

4.簡單直觀原那麼。考評本着簡單、直觀、便於理解和操作的原那麼進行。

公司制度包括經濟責任制、數據採集規定、本錢核算制度、本錢管理制度、專項分配方案。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律。對數據的採集要結合實際，做到準確、科學、真實；其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；最後考核結果應當公開，要讓每一名員工知道“自己哪些方面被獎，哪方面被罰，原因是什麼？〞等等讓員工心服口服，到達促進工作的目的。

四、依據現階段生產實際情況，繼續完善“績效考核體系〞

“績效考核體系〞是以業績考核為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的鼓勵機制。以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣闊職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系〞中應及時調整體系中的根本要素，具體表達以下幾方面：

一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，採用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把全公司的工作目標橫向分解到各生產廠，落實各個車間、各個工段、各個班組，最後到每個人。使得每個人心中都有兩本帳：即每月需要完成什麼工作任務的數量帳，到達什麼標準的質量帳。

“績效考核體系〞的核心是建立全員參與的管理長效機制是充分調動全體員工工作積極性，降低生產本錢和提高生產效率的有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系〞運行中存在的問題和難題，必須生產經營的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，標準監管流程，充分發揮“績效考核體系〞的實施效能。

工作中的考前須知：

1.生產單位的數據只能作為參考，生產單位數據做出的本錢為工藝本錢。

2.分配要落實到個人，實行橫班本錢核算制度。 3.本錢核算方法嚴格按照制度執行。

4.本錢方案、各項生產指標要協商同意後嚴格按照方案執行。

5.降本增效是本錢管理，指標制定的最終目的。