面試離職的理由怎麼回答
面試都會問一個問題，你在前一個公司離職的真實理由是什麼？怎麼回答呢？
1、請先問是不是，再問為什麼。90%以上的落選理由，僅僅就是”你不如其他候選人優秀“這麼簡單，和陳述的離職理由是什麼沒什麼關係。連這點都沒搞明白就來到處問“為什麼XXXXXX"。，語氣中滿是不平，這樣真的好嗎？
2、什麼叫做真實的理由？請不要把”自以為是真實的理由“當做真實。比如盲人摸象，盲人摸到象尾巴，説大象是長的像條蛇，也自認為是”真實的“。
説實話，對於一個”動不動就説別人不能正常思考問題“的人，我很難相信他説出的情況是客觀真實的，儘管他本人可能堅信不疑。
3、作為面試官，我們都絕對歡迎和讚賞一個誠實真實的回答，但問題在於，很多應聘人回答問題是帶的只是“他自認的真實”而已，且同時暴露出職場情商的短板。這是我們所不歡迎的。有些人會上綱上線到“面試官不接受真實跳槽原因”，請對照上述1,2，我們認為這表現出歸因能力和職場情商有問題，我們當然要拒。
以下是原回答：
如果你是HR，你聽到下述的回答：我離職因為是：
1、我領導是個混蛋……2、公司管理一團混亂……3,、公司給薪水少
你現在只有一面之詞，你怎麼知道：1，候選人和他領導矛盾是他領導的問題而不是候選人本人的問題？2，公司管理真的有問題還是候選人不理解不接受公司管理政策？3、公司開出的薪水低於市價，還是候選人過分高估了自己價值和貢獻？
（我是不是還要補充，在面試中，“期望收入有所增長” 和 “我現在公司開薪水太低” 是兩種完全不同的表達方式，傳遞的是不同的信息）
一點不開玩笑的説，抱着不正常的心態看待公司，沒有團隊精神，帶着有色眼鏡看待同事/上司的受迫害妄想狂的僱員並不就比管理混亂，一塌糊塗的爛僱主少多少。
平心而論，當我或者HR聽到上述回答的時候，除非候選人真的很優秀很適合這個崗位，且他給出的理由和情形很合理充分，否則就只能Pass了。
因為我們沒有時間和精力為一個不拔尖的候選人做那麼多那麼細緻的背景調查和了解去搞清楚孰是孰非，我們也無法承擔那麼大的風險，冒險找一個錯的人到崗位上。
所以保險做法是，寧可錯殺1000，不過放過1個。實際上吃虧的人，是你。HR不過是完成了一個風險控制正常日常決策。
公司裏，社會上，每個人都有自己的職務，本分，立場，從某一個角度上來看是一回事，但從另外一個人的角度看到的，可能完全是另外一個樣子。所以有一點自己看不懂，或者自以為自己看懂了，就不分青紅皂白地認為這裏有陰謀/詭計/小人作祟/別人蠢笨懶的，恰恰就是我上面所説的那種”職場病“的輕度症狀。
————————————————————————————————————————
補充：
估計上述言辭尖刻了一點，抱歉。關於招錯人的損失，比一般人想象大得多：
以一個年薪10萬的白領職員為例（不算高吧），直接損失包括，獵頭費直接費用2.5萬（行業標準水平），3個月工資（試用期限），為員工所辦理體檢勞保，繳納社會福利總費用支出應該在6-8萬。
這3個月裏面員工沒有產出，反倒消耗了公司幾萬元。除工資獎金福利外還包括配套辦公，如差旅，筆記本電腦（當然這個可回收）……
間接損失：HR，經理面試N輪花的時間，精力，為幫助員工進入崗位角色花費的協調、配合，工作不稱職帶來的潛在損失/客户流失。
這還是試用期到就走人的情形。如果試用期一不小心放過去了，經理只能接受這個人是0戰鬥力，甚至負戰鬥力情形，（導致團隊不和，其他員工認為待遇不公……），持續丟失市場機會，浪費headcount，團隊動盪，部門經理威信損失。如果要開人，還要離職補償啊。
做過P&L管理的就知道了，人是公司最寶貴的財富，也可以是公司最大的財務黑洞。
順便補充一記，我説的也是大實話，但還是有人不高興了，這也許可以解釋為什麼某些人也不願意聽實話。因為逆耳忠言，總是有人不願意聽的。
——————————————————————————————————————————
有人認為我只站在公司角度看問題，其實不然，兩者都要考慮，這也是我的日常工作。公司和員工，是共生共存，互相依存的關係。我之所以強調了公司的立場，是因為“現在所討論的具體問題”是題主過多地從自身考慮問題，而沒有考慮到公司。我就題目回答論事。如果今天有一個疑問是：為什麼現在求職者都喜歡偽造簡歷，誇大過去？我也會去回答，因為求職者從立場來説就有一定美化簡歷的驅動力，有些人就會這樣做，HR應該從自己身上找原因，面對現實的情況，鍛鍊自己的能力眼界，去儘可能提升看穿簡歷裏面誇大成分的能力，同時保有寬容。而不是老是上綱上線責怪別人“不誠信”。
作為企業和員工，企業和社會，員工和社會，員工之間，是一種競合關係，所謂競合關係，就是既有立場不一致，相互博弈的一面，也有相互合作，互相理解的一面。能合作好，是緣分，沒合作好，雙方都有損失。沒能正確理解這種競合關係，是職場上的一種不成熟，比如員工的工資，在我們管理者來説，絕不是越低越好，低了直接成本低，但是員工滿意度，工作敬業程度，行業口碑就差，員工會流失，招不到優秀的人，公司就會在競爭中處於弱勢，盈利能力就會受到影響。從總體/長遠看絕對不是對公司利益最優的。太高了呢？公司成本，負擔重，那公司的財務報表就難看。做管理的時候，很多就是要在兩個甚至很多個矛盾的指標裏面找平衡，用一個形容美食的詞，就是“肥而不膩，瘦而不柴”。這個詞很有意思，肥和膩，痩和柴，是一個方向上的屬性，這個屬性究竟是好事還是壞事，區別不是“方向”，而在於“度”，對“度”的把握，而不是一味地問：“向左，還是向右？”代表了一個人情商，能力上的水平。
招人這件事，對公司來説是一個投入/產出過程。用人者在招人過程中存在着分析，判斷，決策，決策有一定的風險，合理衡量風險和回報（這就是我為什麼強調如果候選人很優秀，也許值得好好弄清楚，而如果候選人沒那麼優秀，節省公司成本是HR用人經理應有之義，公司不是法院，更不是道德裁判庭，沒必要為了不打算錄用了的人而介入“候選人本人才會覺得很重要的”是非黑白的分辨。），當職者做職務權限內處置是一種正常的工作。HR也好，領導也罷，做不聘任決策是符合公司利益的（比如一個有很大風險性的存在，而HR也並不是神，神通廣大能夠搞清楚背後孰是孰非。這種情況下做出拒絕的決定並不是一味地“為自身利益犧牲公司整體利益”。），公司和求職者，求職者和HR，HR和公司，都有一定的各自利益，利益有共同的方面，也有相對的方面，但是無論如何，過分誇大彼此利益分歧，把彼此相互對立都不是很正確的做法。
對上述事情的缺乏理解，暴露了某些人對職場理解不夠成熟。從用人者角度來看，持有上述觀點的人某些在一定程度上有如下缺陷（不是品格或能力缺陷，是經驗不足）：
1、缺乏團隊精神。為什麼扯到團隊精神呢，很多人以為團隊精神就是一起吃一起玩，其實不是，團隊精神的第一點是：“把別人當人，把自己當人。”，把別人當人，也就是不要認為別人是神，“應該神奇，完美地把事情做到極致”，所以公司的問題都是別人“不是神一樣地能解決所有問題”。把自己當人，就是不要把自己當成正義的使者，上帝視角的裁判官，動不動就計較、批評或變相批評（如本題目）別人做事不完美。
2、歸因錯誤。他們自覺不自覺地就把自己面試失敗，別人面試成功主觀地理解為自己確認的理由，在本例裏，就是主觀認為原因是“別人説假話。我説真話，而HR就是喜歡聽假話”。比如這個問題的標題，人事經理為什麼不能接受一個真實的離職理由？（這是本題目，跳槽是後來改的），這話底下似乎是這樣的潛台詞，我説真話，人事經理應該錄用我，他不錄用我是他不接受真話。事實上，90%以上的未錄取原因不過就是”你不如其他的候選人“這麼簡單的理由，至於題主HR接受不接受離職理由根本不是主要原因，而只是題主的臆想。
4月16日補充：我真的覺得這個問題都要被翻爛了，但還是有再説明一下的必要。
我們也好，HR也好，並不是不想聽真實的回答，而是“答案是否真實，我們是自己憑藉經驗，知識，綜合判斷，不憑藉你一面之詞”，更不會“因為你説了真話我們就得錄用你，或者你説真話所以我們不錄用你”，很多人強調“我説的是真實”，殊不知，盲人摸象，摸到象尾巴就高喊“大象是長的，像條蛇“的人，也覺得是自己是真實的，説的是真話，還埋怨”為什麼你們不接受一個真實的答案“。我們卻從這個答案知道“他是個盲人”，因此不錄取，而不是不接受實話。
用一個例子來形容，我要僱一個女祕書，一個人應聘説，我是男性。於是我沒有僱傭他。他説的是實話，但是我沒有僱傭他，於是他説：XXX就是聽不進去實話，喜歡聽假話，你看，我説實話，他就不能接受，沒有僱我。
我在這個問題下答覆的本體，從來就不是"説真話導致被HR拒“，而是”不要把自己一面之詞一面所想當做事實本身”，以及“要理解公司，HR各自立場和職分，不要上綱上線”。
不去探究客觀事實，而主觀定性的歸因法很可怕。我們在這裏嘴上談談，這是個笑話，但這樣的人在你的工作中出現，這就是災難。
3、攻擊型心態。如知乎所説，很多問題先問是不是，後問為什麼。但是很多人，在堅持自己意見過程中，帶着對抗性情緒，而且幾乎是主動挑起對抗，不先搞清楚問題，而是上來就進行指責和發泄。
比如：
“只是覺得有的 HR面試的時候思考方法挺怪的，已經不能正常思考問題了，“
跟自己想法不一樣，沒完全搞懂，某些人的方法不是去搞清楚真相，虛心學習，而是指責別人”不能正常思考問題“。而且有時候還覺得自己要堅持正義，代表正義，和錯誤、黑暗做你死我亡的搏鬥。殊不知，唐吉可德就是這樣把風車當巨人大打出手，流汗流血，但毫無意義。
然而我也不是神，我能做的，能幫助的，也就是分享一些我的所見所知，在儘量盡力分享自己的知識經驗之後，還有些人完全聽不進去的，也只能就如下面有人回帖所説：
完全不需要和一些人做無意義的討論，社會會告訴他什麼是真理。
