績效管理的學習心得9篇 卓越績效管理：學習與成長

績效管理是一門關鍵的管理學科，為企業的成功與發展發揮着重要的作用。通過學習績效管理，我認識到績效管理是一項綜合性工作，需要梳理目標、制定評估體系以及提供有效的反饋和獎勵機制。在實踐中，我深刻體會到績效管理對於員工的激勵和整體企業績效的改進至關重要。

第1篇

10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的`方法和工具，進行實際平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行説明，通過smart原那麼，對於績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數量、時間、質量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起着非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比方對於績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對缺乏之處進行改良，找出班組優秀人員，以此為典範，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此，通過績效管理培訓課程的瞭解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會劇烈競爭中得到開展。

第2篇

從政府機關調到企業工作後，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業的效益才能得到最大程度的體現。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現，也是企業發展的要求。

27日，單位舉辦了為期一天的“企業績效管理”培訓班，特邀工業心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，

具有八年以上廣東大型外資、合資企業人力資源高級職位工作經歷，曾經擔任中美合資企業總經理三年，近五年專業企業管理諮詢和員工培訓工作經歷，為多個行業的多家知名企業提供企業員工職業素養和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業化素養、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業經營管理中出現的問題分析出發，將企業經營管理的知識點通過對企業存在問題的分析和解決辦法體現出來，以自己在企業經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。

通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內容和方法有了基本的瞭解和掌握，明白了什麼是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發現自身的優勢與劣勢，瞭解自己的發展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態度、技能和知識。一個人對待工作的態度直接決定着他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定着工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定着工作中的創造與發展。因此，只有端正工作態度，提高工作技能，豐富理論和業務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。

在講解員工如何提高職業化素養時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業素養比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的)，而處於海平面之下的是職業意識、職業態度和職業道德(即為什麼而做)，提升員工職業化素養即要解決為什麼而做的問題，只有樹立起良好的職業道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業情緒，才能取得最好的職業效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脱穎而出的核心競爭力。由此，必須經常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什麼?除錢以外的.工作動力是什麼?什麼可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現問題我該怎麼辦?

要提高員工職業化素養，首先必須建立四種職業意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業的需要;把工作和自己的事業緊密地結合起來。只有建立起正確的職業意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業生涯的成功。

要建立正確的職業意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業與員工的關係，認識老闆與員工的關係，從企業和老闆的角度進行換位思考;2、以良好的心態面對企業存在問題，思考企業為什麼會存在問題，企業的問題是如何產生的，解決問題的有效措施是什麼?3、正確認識和對待公平，思考什麼是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關係;4、怎麼看待機會，明白什麼是機會，如何去面對機會?懂得為別人創造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。

七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業化心態，經常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業效力，為自己增收。

第3篇

兩天的學習，總的説來還是有收穫的。樑雅傑老師水平還是有的，不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天、核心內容一帶而過，這兩天的培訓也有此問題，這裏我這裏主要講講自己曾經培訓的收穫：

1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講，也是很正常的，這對大家來講是一個警示，努力工作也許是判斷一個員工重要的'一個維度。

2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鈎，則最好只考核“績”，只有涉及到後備幹部培養，幹部素能模型的建立等，最好才考慮“德、能、勤”等方面。

3、績效要定性與定量結合，純粹追求定量是一個誤導。

4、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發，部門的指標可以從流程中來，以及戰略分解。

5、每一個指標，可能涉及多個部門，但必須有一個部門來承擔。

6、揭露了人力資源的實質，是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴，促進業務發展，從而產生了諸多人力資源手段，如彈性工作制、職業生涯規劃、接班人計劃、職業資格認證體系等。而我們的大部分人力資源工作者，都沒能認清這種本質，為了推行某種體系而推行，忘了目的。這些都是工具，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認識到的，不然就會與老闆認識有偏差，導致老闆對人力資源工作總是不滿意。

第4篇

企業的發展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現以效益為核心的管理體系；通過具體規範的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式；通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業發展氛圍，使得我們企業在發展過程中所制定的各個口號、目標得以實現，創造可持續發展長富久安的大型集團企業。

績效管理，是指以企業發展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，並根據一定的評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續改進工作績效，最終實現企業發展目標。績效管理不但可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業務流程的優化，還可以保證組織戰略目標的實現。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工並掌握員工信息；員工需要了解自己的工作完成情況並希望自己的工作得到他人的認可與尊重，這些都離不開績效管理。

績效管理系統分為七大關鍵環節：績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發應用。績效管理過程通常是一個pdca的循環過程，其中：p（績效計劃）；d（績效實施）；c（績效評估與反饋）；a（績效結果應用）。它是任職者與上級之間的溝通過程；是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程；是雙方合作、達成協議保證的過程；是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關係，闡述對下屬的期望，瞭解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業發展及領導的`看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。

5、績效改進。績效管理是一個系統的管理流程，必須全面佈局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起着非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對於績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任。

第5篇

關於“績效”一開始我對這個詞並沒有太深的理解，只是按照表上的要求去做。在做的過程中我發現，任何一項工作的執行必然要有它能達到的效果，而我們要的效果就是能讓店長們清楚的知道自己本月的不足與下個月想要的結果。

第二次面談前，我開始十分重視面談的結果，我認為一次成功的面談是下一個月業績能否成達的重要因素。因此，我每月會要求店長們25號就將上月的考評做自評，將上月的計劃做總結，同時再將下個月的績效目標與工作計劃發給我，26號我將花上一天的時間對所有店長的作業做分析：

1、上月的考核項目得分情況、主要的扣分項目及原因

3、本月店長考核項目的重心是否穩合下月要提升的項目？

以上的4項做完分析後我要先有答案，並做好記錄。然後，我會根據去年同期的相關數據做對比，制定出各店下月應達成的各項指標，做修正。例如：宜春天奴本月店長制定的新顧客目標為：15人，客單價3500，而去年同期也是沒有活動的情況下新客的達成是：20人，客單價3800，那麼結合今年的商品價位與客源開發情況，在9月份的客單價我就會修改為：4000—4500，新顧客20—25人，再通過面談的過程給店長做分析討論，最終達成一致，最終確定為我們下一個月的精準目標，再結合店長的計劃針對目標的達成做策略分析。

所以，一次成功的面談，必須要有精心的準備，這些精準的分析將會為下一個月的業績帶來合理的.目標與激勵，同時讓店長們清楚的知道下月個要怎麼幹，為下月的業績做好充足的準備。但是，不是每個店長和每個團隊都具有高度的執行力，所以策略制定的同時，還要制定出相應的獎罰。例如：百採本月有一項是連帶率必須達成1。6，但店長反饋的困難是團隊的意識很差，為了得到有效的改善，本月我們以天和班次為單位，只要當天班次未做連單，就必須晚上11點前在微信羣裏發反省，未發者一次罰5元。同時每週週會時店長必須針對上週的目標達成情況做總結與彙報，分析績差原因，以便快速調整方法，月底店長再針對以上工作進行綜合面談彙報。

第6篇

為了不斷適應市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯合龍崗區質量技術協會，特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談談其中一點體會。

卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，並使組織持續獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環環相扣，缺一不可，互相補充。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領導”對企業的重要性。

古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。説明任何一個團體（大到國家小到家庭）的領導要是沒有水平的蠢貨一個，那麼這個團體肯定不會出色的；要是這個團體的領導很厲害，很有水平，那麼這個團體肯定是出色的。蘋果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處於連年虧損的`狀態，喬布斯任董事長之後以其遠見卓識，推出蘋果手機，迅速打開市場，打敗墨守成規的老牌霸主諾基亞，帶領蘋果走向巔峯。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見卓識的領導”是任何產品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機雖然依然佔據霸主地位，但是雄風已然不再。

因為有一位遠見卓識的領導，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見卓識的領導，共產黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢；因為擁有一位遠見卓識的領導，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團；因為有一位遠見卓識的領導，啟騰公司才能從一家門店，走到現在的規模。

一位有遠見卓越的領導，能夠帶領一個處於快滅亡的企業起死回生，一位有遠見卓越的領導能夠帶領一隻處於劣勢的隊伍，轉敗為勝，一位有遠見卓識的領導能夠帶領一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業。一位有遠見卓識的領導就是一個團隊的靈魂，一個團隊的心臟。“千金易得，良將難求”。縱觀很多優秀成功企業，都離不開有一位有遠見卓識的領導，一個領頭羊做的好不好，才是企業成敗的關鍵。英國有句諺語是這麼説的，一隻獅子領導的羊羣，一定能打敗一隻綿羊領導的獅子團隊，領導者的水平和能力直接決定了一個企業，一個團隊成敗的關鍵。

做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學習，不斷的增長自己的聰明和才幹，這樣才能適應不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業的方向。做一位有遠見卓識的領導任重而道遠，與諸君共勉。

第7篇

説句心裏話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閒。我的心裏很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵着眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作幹得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他幹他喜歡的工作他能幹多少？一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情後，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鈎。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。後一點，一定要簡單易用。

區地税局績效管理運行兩年來，在管理創新、徵收管理、納税服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，xx區地税局聘請了北京奕和勝管理諮詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區地税局在分局四樓會議舉辦了知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理諮詢公司董平高級諮詢師進行講釋，培訓採用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以説明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大税幹對績效管理有了進一步的認識。在今後工作中希望税幹能結合以往的.績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在着許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、税幹對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重複出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與幹部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高税幹能力的績效管理機制，實現每個税干與組織的共同發展。

通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視税乾的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高税乾的工作積極性，根據績效評估反映税乾的實際工作情況；通過目標設定來激勵税幹，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝着一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標；重視税乾的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有税乾的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流於形式。

我們在今後的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發揮承上啟下、協調左右、聯絡內外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一髮而動全身，從而影響到公司的形象。鑑於行政工作的重要性，我們行政人員都要養成遇事三思而後行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。並在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領導們、同事們做彙報如下：

1、協助辦公室主任做好綜合、協調各部門工作和處理日常事務；

2、廚房的日常事務：負責督促廚房中近百人工作餐，現在用餐人員包括項目部、售樓處、監理公司人員、拆遷公司人員及不定人數、不定期外來辦事人員。督促廚房統計每天的晚上加班人數和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調料的購進工作。督促廚房每週五進行衞生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衞生作為要事來抓。工作時統一着裝，要求他們每天着裝上崗並保證工作服的整潔，給用餐領導和員工以整潔、統一的工作形象。

3、負責領導及各部門的對外接待工作：監督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務工作做完美。

4、辦公區保潔的日常事務工作：統一保潔人員工裝，着工裝上崗。在8：30前，把公共區域和各科室進行常規性衞生打掃，還要定期進行接待室的衞生大掃除，必須保證我們工作環境的整潔。並負責清潔用品、用具的購進工作。

5、辦公用品的購進和發放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，彙總後統一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發，以保證工作人員的正常使用。

6、保安員的日常管理：負責項目辦公區保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以後辦公區的安全。

7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領用工作。

8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衞生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯繫人員協助銷售部搬入新售樓處。協助銷售部進行了清理。

9、負責進行了項目辦公區的2個功能室前後2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯繫施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公傢俱，具備了辦公使用的功能。

10、負責配合司機班班長的日常司機調度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衞生、保養和日常維護工作。

11、負責項目辦公區及售樓處的一切維修、維護工作：空調的日常維修、男女衞生間的潔具有損壞後的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的複印機、傳真機的加墨、維修等。

12、配合公司的大型企業文化宣傳工作：登山踏青活動；各節假日的福利品發放工作；各期刊物的接收、各科室發放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。

1、自身的學習抓的不夠，在新的一年裏我要努力提高業務素質，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2、與領導、部門、同事之間溝通協調的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。

3、在服務的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務作為我日常服務工作中不可或缺的一個重要部分。

各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態：報以熱情，以為領導服務、為員工服務為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發展盡我微薄之力！

第8篇

20xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業管理諮詢有限公司開展的關於《實用和有效的績效管理》課程的培訓。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細緻的講解，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰略意義、關鍵績效指標、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結果的運用五個方面的內容，下面我從這五個方面來談談我得學習體會：一、績效管理的戰略意義

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是提升企業管理能力和執行力度的有效手段，最終目的是能夠實現企業的發展戰略，同時也能夠幫助企業員工共同成長進步。

關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵。而一個完善的kpi管理指標的構建，需要各部門的共同協調和配合。

目標是結果，績效考核是過程，結果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉化成可執行、可操作、可實現的關鍵績效考核指標，目標才能順利達成。

績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什麼樣的流程，完成什麼樣的工作和達到什麼樣的績效目標的一個管理過程。

要想得到什麼就考核什麼。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理裏面考核這一項。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標的考核辦法和定性指標的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學習和更新。對於工程部，由於項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結果考核；二為過程考核。結果考核的科目可設計為進度、質量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權重設計可因崗位而異。例如對於工程部質檢員可偏重質量，對於工程部經理可偏重成本。過程考核的科目應有進度、質量、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核，應對各種事件效率的考核以及外發文件行文標準程度的考核，對於前三項的考核方法仍採用偏差率法，對於流程的考核可採用定期抽查法，外發文件亦採用定期抽查法。

考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發放、獎金評定、職位晉升，教育培訓、職業規劃等等，最終實現企業的發展戰略，幫助企業員工共同成長進步。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

第9篇

近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現雙贏的契機。科學的獎金分配方案對公司績效全面實施有着舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。

tp績效管理體系是公平、公正的，體現企業戰略發展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯繫的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有着強大的推動作用。

人力資源部門需制訂符合公司發展戰略的kpi指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據自己實際情況，當然，各部門的數據彙報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下於同行業有差距的業績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面着手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。

部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位説明書、任職説明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現全員參與性；關鍵指標的完成性有據可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定，體現公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的`工作崗位，並以職位説明書的形式將和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績獎金主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨着工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工儘可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可説。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。

成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢於承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之後，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。