績效考核方案11篇 "The Art of Creating Effective Performance Evaluation Plans"

績效考核方案是企業管理中不可缺少的一環，它是對員工工作表現進行評價和激勵的重要手段。一個完善的績效考核方案，能夠幫助企業提高效率、優化人力資源配置，推動企業實現可持續發展。本文將為您詳細介紹如何制定一個科學合理、適合實際的績效考核方案。

第1篇

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規範和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批准公司級績效考核總體方案;批准各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評範圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作;負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批准;

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督;負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致;

(3)重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個;

(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

1、員工月度績效工資=績效工資基數-績效係數-績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鈎

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低於80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數-績效係數-績效考核得分率-80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低於80分或三次低於70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。

被考核者有權瞭解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

(1)當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批後執行。

(2)當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留複印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。

第2篇

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進醫院分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分為100分，其中包括醫德醫風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

所有考核結果與年度綜合考核掛鈎，並做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鈎，成績不合格者不能評定優職及稱職(考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

第3篇

為進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。

(1)對在崗教職工出勤考核，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

(2)對在崗職工“四優”進行考核，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。

(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。

(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。

第4篇

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衞生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲説話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣温和，音量適中的耐心解答。

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

第5篇

為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，着力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進“四個示範縣”建設，結合正在開展的黨的羣眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。

鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。

按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20__-20__年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、温泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。

1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)

2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)

5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)

(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%)

6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)

7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)

(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)

縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。

根據縣委“改善考評形式”的要求，本着解決多頭考核、重複考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程序，提大學聯考核效率，20__年度鄉鎮綜合目標考核不另行出台考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。

考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20__年1月上旬將公示後的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核後，提交縣黨政聯席會議研究確定。

1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。

2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵係數為1，獲獎鄉鎮獎勵係數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數為0.9(其中黨政主要負責人係數為0.85)。

對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價辦法(試行)》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。

第6篇

建立一種文化，用考核來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行為、態度等方面），應以事實説話，用數據來進行考核。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行為。

2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。

1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目採取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公佈考核結果。

在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考核結束後，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考核週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核週期）的各項工作績效目標；

考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度（或考核週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

對研發人員的考核週期相對來説比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核週期。

按考核結果在實驗室內進行排序，並依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。

第7篇

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體;

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別説明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最後由人資考評彙總。

第8篇

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1，績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2，績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的"質"和"量"， 藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3，績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。

2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。

2，員工績效考核週期為月考核，季考核，年度考核。

3，月考核時間安排為1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發

（1） 德：政策水平，敬業精神，職業道德 （2） 能：專業水平，業務能力，組織能力 （3） 勤：責任心，工作態度，出勤 （4） 績：工作質和量，效率，創新成果等。

1，集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;

2，中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3，員工的考核由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。

1，中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的設想。

3，量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現做出評價，打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中; 季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中， 具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%

第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%

第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%

年度考核結果分數= （第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果 分數）×5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×5%+年度考核分數×75%

5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況， 聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見， 並將意見彙總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行彙總，分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資，獎金髮放，職務升降等問題進行調整。

1，浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2，獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3，中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

第9篇

為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;

1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中籤名。

2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

1、考核方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

第10篇

為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

成 員： 楊子鑌、許衞、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，説話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脱產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若為兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若為一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分;閲卷：按要求閲卷，保質保量地批閲試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期會考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優質課、説課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

第11篇

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

1、四公原則：即公正、公開、公平、公道，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度;權重佔總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%