優秀年輕幹部戰略性培養選拔工作問題研究報告

“政以才治，業以才興”，人才在經濟社會發展中基礎性、戰略性、決定性的作用愈發顯現，年輕幹部正是其中最具活力、最具創新精神的一個重要組成部分。做好年輕幹部的培養選拔工作，對於整個黨員幹部隊伍的“新陳代謝”和黨員幹部隊伍結構的“轉型升級”都具有重要意義。縣委組織部成立調研組，以本縣年輕幹部為重點調研對象，通過談心談話、查閲資料、外出考察等方式，就此課題進行了專題調研，對優秀年輕幹部戰略性培養選拔存在的難題進行了深入分析，有針對性的提出了對策建議。

一、開展優秀年輕幹部戰略性培養選拔工作的重要意義

習近平總書記多次強調，培養選拔年輕幹部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。當前，世情、國情、黨情繼續發生深刻變化，完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化，實現“兩個一百年”奮鬥目標和中華民族偉大復興的中國夢，關鍵在黨，關鍵在人。建設高素質幹部隊伍，培養選拔優秀年輕幹部是基礎、是根本，是大計、是長策，必須久久為功，常抓不懈。

第一，培養選拔優秀年輕幹部是確保黨的政治路線長期不動搖的重要保證。早在革命戰爭年代，毛澤東同志就提出：“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰鬥任務。”十一屆三中全會之後，鄧小平同志針對幹部隊伍青黃不接、年齡結構嚴重老化的嚴峻形勢，指出抓緊培養選拔年輕幹部，是決定我們黨和國家命運的重大問題，做不好要犯歷史性的大錯誤。黨的十八大之後，以習近平同志為總書記的黨中央，提出了以“兩個一百年”為核心目標的中華民族偉大復興夢。實現“中國夢”,需要一批又一批的優秀幹部前赴後繼，需要一代又一代人不懈努力。我們必須切實增強大局意識、責任意識，持續加強和改進優秀年輕幹部培養選拔工作，確保黨的事業後繼有人，持續推進事業長足發展。

第二，培養選拔優秀年輕幹部是實現社會主義現代化建設的重要支撐。年輕幹部一直是推動經濟社會發展的中堅力量，黨和國家歷來高度重視為年輕幹部在革命、建設、改革中施展才華創造條件、提供舞台。實現中華民族偉大復興夢，建設社會主義現代化國家，需要一批年輕、有活力、有紮實的專業知識、有高尚的思想道德情操，有創新意識的年輕幹部加入到這一偉大的事業中來，讓社會主義現代化建設在新時期，新的時代背景下穩步前進。

第三，培養選拔優秀年輕幹部是增加黨和國家新鮮血液的必要條件。在社會主義現代化建設的這條漫長道路中，老一輩的領導幹部為此付出了許多心血和汗水，也取得了非常喜人的成就，但新舊更替是一個不可忤逆的自然規律，在行動思維能力和執行力以及知識的更新換代速度上老幹部相比於年輕幹部來説的確存在着不足，所以在新時期更需要這些充滿活力，充滿朝氣的新鮮血液注入到我黨和國家的建設偉業中。

第四，培養選拔優秀年輕幹部是實現龍江全面振興發展的重要基礎。當前，我省正處在爬坡過坎的攻堅期、有利發展的機遇期、大有作為的窗口期，只有着眼全局分析研判，立足實際科學謀劃，才能更好走出振興發展之路。在新一輪改革發展大潮中，只有充分發揮年輕幹部敢於創新、勇於爭先的優勢，以時不我待的緊迫感加快培育新動能、拓展新領域、發展新業態、調出新結構，才能在振興發展征程中走得更加堅實有力、行穩致遠。

二、**縣在優秀年輕幹部戰略性培養選拔工作中的有益探索

近年來，**縣把培養選拔年輕幹部作為幹部隊伍建設的重要工作來抓，着力構建幹部選任進出有序、培養內外互補、考核動靜結合、管理寬嚴相濟的工作機制，努力培養造就了一支適應**經濟社會發展的年輕幹部隊伍。截至目前，全縣機關、事業單位幹部總人數為3548人，35歲及以下年輕幹部637人，約佔幹部總人數的17.95%。其中正科級幹部1人，約佔正科級領導幹部總人數的0.4%，約佔35歲及以下年輕幹部總人數的0.2%；
副科級幹部36人，約佔副科級領導幹部總人數的7.5%，約佔35歲及以下年輕幹部總人數的5.7%；
科員以下幹部600人，約佔科員以下幹部總人數的21.1%，約佔35歲及以下年輕幹部總人數的94.2%。

一是堅持在“謀”上下功夫，科學統籌規劃。堅持從全縣長遠發展和領導班子長遠建設的全局出發，把加強年輕幹部隊伍建設納入全縣幹部工作的重要內容，政治上關心、政策上支持、工作上幫帶，為優秀年輕幹部成長鋪就寬廣之路。根據幹部隊伍建設需要，建立年輕後備幹部庫，完善動態管理機制，每兩年結合班子年度考核，對後備幹部庫進行調整補充，其中35歲以下年輕幹部穩定在50%以上，保持了班子和隊伍建設後備力量充足穩定。

二是堅持在“引”上下功夫，拓寬來源渠道。堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人方針，每年都從全國高校、部隊轉業幹部等多方面吸引優秀人才到幹部隊伍中來。近五年來面向全省招考選調生、大學生村官共計65人，有效擴大了選人用人視野，使一批優秀年輕幹部到基層蹲苗鍛鍊。2007年以來，縣委整合事業單位編制，連續11年組織招錄事業單位工作人員466人，全部充實到基層事業單位管理崗位和專業技術崗位，有效緩解了機關事業單位無人可用、幹部年齡偏大的局面。

三是堅持在“育”上下功夫，創新培養形式。深入實施“年輕幹部成長計劃”，先後選派253名縣直部門優秀年輕幹部駐村擔任“第一書記”，36名年輕幹部到縣信訪局掛職信訪專員，29名年輕幹部到重點項目一線鍛鍊，加快培養一批善於做羣眾工作、能妥善應對複雜局面、有處理實際問題能力的優秀年輕幹部。強化黨性教育，以縣委黨校為主陣地，通過集體學習、專題培訓、研討交流、案例分析、在線學習等形式，教育引導年輕幹部強化宗旨意識，提高業務素質。

四是堅持在“管”上下功夫，突出教育引導。實施幹部“導師制”培養，由經驗豐富的領導幹部與“第一書記”、公開選拔的領導幹部、一線年輕幹部結成幫扶對子，扶上馬、送一程。強化監督管理，加強與年輕幹部所在單位、主管部門的溝通聯繫，定期瞭解情況，收集意見，共同加強管理和培養。對年輕幹部實行“月審季評年考核”制度，綜合運用平時考核、年度考核、後備幹部考察等多種方式加強考核，全面掌握德才素質和發展傾向，對思想上出現的不良傾向和苗頭性問題，及時提醒、跟進教育。

五是堅持在“用”上下功夫，規範選拔使用。遵循德才兼備、以德為先的選人用人標準，重才幹更重品德，制定完善公開選拔領導幹部制度體系，向年輕幹部傾斜。近兩年來，公開選拔領導幹部平均年齡33歲，其中30歲以下年輕幹部佔53.33%。對德才兼備、實績突出、羣眾公認、各方面條件比較成熟的年輕幹部，看資歷更看能力，既堅持原則、循序漸進，又不拘一格、大膽使用，積極為年輕幹部成長進步搭台階、豎梯子。

三、當前年輕幹部培養選拔中存在的主要問題及成因

通過調研，調研組認為隨着當前幹部人事制度的改革，各項人才培養機制正在不斷完善，在優秀年輕幹部的培養選拔工作中已經取得了一定的成效。但仍存在很多問題需要進一步研究和解決，這些問題的表現形式和存在程度各有不同，歸納起來主要有以下四個方面：

一是個別部門領導思想觀念不夠解放。一是形勢認識不清，觀念保守落後。有的認為現有班子成員年齡不大，文化程度不低，足以應付現在的工作，不必過多強調選拔年輕幹部，順其自然能選多少算多少；
有的認為年輕幹部經驗不足、不成熟、挑不起大梁，培養選拔年輕幹部風險太大；
甚至有的認為年輕幹部培養選拔工作只是上級交代的一項工作任務，隨便選拔幾個年輕幹部裝點一下門面，完成任務指標就萬事大吉了。二是固守論資排輩，強調平衡照顧。在調查中我們發現，有一部分幹部仍然固守論資排輩的觀念，無視年輕幹部成長規律，在幹部選拔任用工作中大搞平衡照顧，任用一個人就要考慮年齡、資歷、任職時間與之相當的一批人的安排問題。比如有的認為年輕幹部今後的路還很長，提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；
有的擔心使用年輕幹部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。

二是年輕幹部培養選拔機制不夠科學。一是年輕幹部培養選拔考核機制不健全。在調查中發現，我們對各級領導班子及班子主要負責人特別是一把手的平時、年終考核及領導幹部提拔考察的內容中，多是對領導幹部任職內的政績及一把手的思想政治素質、工作能力、領導水平、廉潔自律等項目進行了考核，沒有涵蓋對班子和一把手在培養選拔年輕幹部方面的內容。這樣，這就使各級領導班子和一把手在任期內如何發現、培養、任用優秀年輕幹部的問題上缺乏內在動力和外在壓力，在一些班子和一把手那裏，培養選拔年輕幹部成為可有可無、可多可少、可緊可鬆的一項工作，或為年輕化而年輕化，把年輕化當成點綴，缺乏相應的獎懲措施，形成“幹好幹壞一個樣”的局面，嚴重打擊了一部分班子或一把手的工作積極性，沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的這樣責任機制。二是後備幹部成長缺乏剛性制度保障。在調研中，有35%的受訪者對目前後備幹部建設的現狀表示了不滿，其中反映最多的問題就是後備幹部“備而不用”或“備多用少”的現象。近年來，因受職數的限制，幹部調整間隔時間長、調整範圍小，一些部門和單位不同程度地出現年輕科級優秀後備幹部長時間等待提拔的現象。同時，隨着公選、競爭上崗等新型幹部選拔方式被越來越多地採用，一些年齡相對較大、專業和學歷受限的基層後備幹部失去參與選拔的機會。此外，後備幹部動態管理也不夠完善，很多後備幹部沒有及時提拔、補充和淘汰，造成一些後備幹部晉升空間狹小，嚴重影響了這部分年輕幹部的成長。

三是領導幹部隊伍進出渠道不夠暢通。一方面，幹部隊伍“進口”過窄。2000年以來，由於各地鄉鎮機構改革、地方黨政領導班子配備改革和《公務員法》頒佈實施後的行政編制調整等，基層黨政機關領導班子職數大幅度減少。鄉鎮機構改革分流出去的幹部，大多數是那幾年畢業分配的大中專畢業生，留下來的都是年齡較大的幹部，機關幹部老化問題已日益突出。加之在推行企業改制、行政事業單位編制分離之後，需要消化原有的幹部，各級黨政機關嚴控編制，企業和事業單位的優秀年輕幹部難以被行政單位調用，進一步加劇了行政機關優秀年輕幹部匱乏的狀況。另外，由於實行政企分開和編制政策的限制，目前，黨政領導幹部的來源主要源於各級黨政機關本身，所以目前領導幹部隊伍中學農的多，搞教育的多，黨務型幹部多，而擅長外經外貿工商管理的年輕經濟管理型人才普遍較為缺乏，知識結構不盡合理。另一方面，幹部隊伍“出口”不暢。由於缺乏淘汰機制，一些不稱職幹部長期佔位，導致職位飽和，啟用年輕幹部迴旋餘地小，優秀年輕幹部很難及時到崗晉位。近年來通過幹部能上能下，對不勝任現職的進行調整，對有嚴重問題的進行調換，對到齡幹部進行“實改非”，雖然能騰出少量的職位，但數量畢竟有限，而對於那些飽食終日、無所用心但無大錯的領導幹部還沒有什麼好的處理辦法，這樣，較平庸的幹部出不去，很優秀的年輕幹部也就上不來。

四是部分年輕幹部自身能力不夠突出。一是政治思想不夠成熟。一些年輕幹部理論功底不夠深厚，對馬克思主義理論缺乏系統的學習和深刻的瞭解，運用馬克思主義的立場、觀點、方法，分析和解決實際問題的基本功不夠紮實；
部分年輕幹部入黨時間短，缺乏嚴格的黨內生活鍛鍊，黨性觀念弱一些，沒有樹立科學的世界觀、人生觀；
年輕幹部在成長過程中較少甚至沒有經歷過大的政治風浪考驗，在對馬克思主義、社會主義理想信念的堅定性上要遜色一些；
還有的政治信仰不夠堅定，隨波逐流，不能正確對待名利權位，缺乏公僕意識和艱苦奮鬥精神，自覺奉獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。二是業務能力不夠拔尖。近年來行政單位新進幹部來源較為單一，以大學畢業生為主，有一定工作經驗，懂專業的高層次複合型的年輕人才相對欠缺。這部分年輕幹部或因業務知識水平所限，或因閲歷經驗所限，對工作的適應期較長，難以在短期內做出突出業績。一些領導感覺其不夠成熟，不敢壓擔子、分任務，認為不如用年紀大、資歷深的幹部更放心。

四、實施優秀年輕幹部戰略性培養選拔工作的對策建議

俗話説“十年樹木，百年樹人”。今年4月份，中共中央、國務院印發了《中長期青年發展規劃（2016－2025年）》，進一步明確了要把促進青年更好成長、更快發展，作為國家的基礎性、戰略性工程。實施優秀年輕幹部戰略性培養選拔，既是對《規劃》的落實和呼應，也是符合幹部成長特點和隊伍建設的現實需要。既是一項緊要的現實任務，又是一項長期的戰略任務。必須始終高度重視、大力推進、常抓不懈，切實研究新情況、提出新措施、解決新問題，不斷增強年輕幹部隊伍的科學化建設水平。

一是着力轉變觀念，從戰略高度認識年輕幹部培養選拔工作。要解放思想，堅決破除論資排輩、求全責備的陳腐觀念，放開視野，擴寬渠道，樹立不拘一格的用人觀念。建設有中國特色社會主義偉大事業，需要有一支與時俱進、經受得起各種風險的高素質幹部隊伍。因此，要用改革和發展的眼光去選拔人才，要有“大人才觀”，要以開闊的眼界和博大的襟懷，拓展識人渠道，去發現人才、廣納人才、用好人才，真正做到唯才是舉，不拘一格。只要具備了組織領導才能，政治堅定、事業心強，廉潔務實，工作成績顯著，有培養前途的年輕幹部，就要及時把他們提拔到適當的領導崗位上。在選人標準上，堅持“德才兼備，以德為先”的原則，“德”看主流，“才”看專長，要用人所長。德才兼備，破格使用；
有德少才，培養使用；
有才缺德、無才無德，堅決不用。同時，識人用人要看主流、看本質，不以一時一事論成敗，不以偏概全，不求全責備。只要本質好、主流好的年輕幹部，看準了就用，做到寬嚴相濟，用其長，避其短，敢於合理使用，同時幫助他們克服缺點，使年輕幹部最大限度地發揮其特長。

二是創新機制體制，從實際出發建立年輕幹部培養選拔體系。一是建立年輕幹部培養選拔責任機制。要明確部門領導培養選拔年輕幹部的責任，並堅決將其責任落到實處。具體可以明確在每年的幹部調整中，各單位拿出一定領導崗位，在年輕幹部中實行競爭上崗；
消除年輕幹部任用中的障礙，及時選拔業績突出的年輕幹部直接擔任實職領導幹部。二是建立後備幹部動態管理機制。對後備幹部實行動態培養，不斷加壓驅動。要制定系統的年輕幹部培養規劃，對於年輕後備幹部要實行動態管理，每兩年要進行一次考核調整，規定淘汰比例或數量，果斷淘汰，及時增補，從而調動所有年輕幹部的積極性。實行單位“一把手”幫帶責任制度，建立領導談話與個人彙報制度，對年輕後備幹部及時進行引導和督促。同時，在考慮提拔幹部時，原則上要優先使用優秀後備幹部。探索建立後備幹部提拔使用工作報告制度，凡是從後備幹部名單以外提拔幹部的要説明原因和理由，並徵得上級組織部門同意，切實提高後備幹部的提拔使用率，避免造成優秀人才的浪費和耽誤，真正實現“備用結合”。三是建立年輕幹部考評機制。考評機制的核心是考核指標體系和評價標準，為了全面而客觀地考核評價年輕幹部，應主要注重以下幾個方面：首先是必須多方面綜合評價政績。不能以gdp論成敗，應注重從經濟指標、社會發展指標、人文指標、資源指標、環境指標等多方面綜合評價政績。其次是必須憑實績選用幹部，把好選人用人導向。最後是增強輿論監督機制，把所有考核內容對社會公開，通過輿論進行全方位的跟蹤與監督，增強考核和評價過程中的透明度。

三是完善進出渠道，給優秀年輕幹部健康成長提供足夠空間。一是要讓年輕幹部“進得來”。這就要求我們拓寬選人用人的視野，將幹部隊伍的“進口”擴大一些，幹部來源更多樣化一些。不僅要注重從黨政機關選拔，還要注重面向企事業單位、社會組織發現和選拔優秀人才。要儘快打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業限制，破除只有大學生才能進入公務員隊伍的觀念，對於有潛力、適合特定崗位的優秀年輕人才可以先選拔後培養。特別是在省市選調生和大學生村官招考中注意年齡構成，有目的地選拔一些年齡較小、能力較強、專業適宜的大學畢業生充實公務員和領導幹部隊伍。二是要給年輕幹部“讓位子”。嘗試實行幹部任期制，建立幹部辭職制度，鼓勵年齡偏大的領導同志主動退出實職崗位。幹部任期滿後，工作表現好、成績突出的提任或者調任，對錶現差、不勝任現職的進行果斷調整，轉換崗位或退出領導崗位、改任非領導職務等；
通過自願辭職、引咎辭職和責令辭職，將不能適應崗位工作的幹部調整下來，真正實現幹部“能者上，平者讓，庸者下”，為年輕幹部提供晉升通道。

四是加強教育鍛鍊，以家長般的責任感關心和愛護年輕幹部。年輕幹部自身存在的種種問題，只有依靠思想教育和實踐鍛鍊才能幫助他們儘快解決。一是加強政治思想教育。要按照“着眼於預防，監督於事前，防患於未然”的要求，建立並落實對年輕幹部思想政治素質定期分析、個人重大事項報告、定期談話和誡勉等制度，將他們置於黨組織的監督之下，嚴格黨內民主生活，引導和幫助年輕幹部開展批評和自我批評。注意分析思想政治和道德品質上的情況，對他們在思想、作風和生活中出現的不良苗頭，要及時打招呼，敲警鐘，把問題消滅在萌芽狀態。要加強年輕幹部的道德修養，引導他們珍重人格、珍愛聲譽、珍惜形象，增強道德責任感，常修為政之德，積小德養大德，努力成為思想純潔、品行端正的示範者，愛崗敬業、敢於負責的力行者，明禮誠信、遵紀守法的先行者，生活正派、情趣健康的引領者。二是加強基層實踐鍛鍊。習近平在全國培養選拔年輕幹部工作座談會上曾指出，在實踐中鍛鍊、考驗和提高幹部，始終是培養年輕幹部的一個基本途徑。越是有培養前途的年輕幹部，越要放到艱苦環境中去，越要派到改革和發展的第一線去，讓他們在實踐鍛鍊中增強黨性、改進作風、磨練意志、陶冶情操、提升境界、增長才幹。要堅持多崗位培養鍛鍊年輕幹部，尤其要注重在基層一線的實踐中培訓鍛鍊年輕幹部。一方面，要鼓勵更多的年輕幹部到基層、到生產一線和艱苦地方去經受考驗、成長成才；
另一方面，要注重選拔基層中善於做羣眾工作、能妥善應對複雜局面、有處理實際問題能力的優秀年輕幹部充實黨政領導機關，改善優化機關幹部隊伍結構。