新形勢下人事人才創新工作思路模板
國以才立，政以才治，業以才興。21世紀是知識經濟時代，綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。本站小編給大家整理了新形勢下人事人才創新工作思路模板，歡迎參考。
當今世界，人才資源已成重要的戰略資源，因此，要實現經濟社會的持續、快速、健康發展，實現全面建設小康社會的戰略目標，必須大力實施人才開發戰略，不斷改進和創新人事人才工作。
一、問題
“十五”以來，隨着政治、經濟體制改革的穩步推進和人事制度改革的不斷深化，人事人才工作呈現出前所未有的新局面，但隨着經濟社會的發展，經濟國際化的激烈競爭，在體制轉軌、社會轉型上，人事人才工作突現多重矛盾，人才總量不足、層次不高、能力及作用不強等人才隊伍建設中存在的諸多問題，不容迴避。
問題之一：人才結構不優，調整任務艱鉅
中國加入WTO以後，對經濟和產業結構進行戰略性調整將是我國未來發展的主線，經濟結構的調整要求人才結構進行相應的調整，但目前我國人才結構調整的步伐與經濟和產業結構調整的步伐不相適應，人才供求結構性矛盾突出。
文化層次結構不合理。隨着科教興國戰略的大力實施，我國人才資源的素質有了較大的提高，但隨着社會的發展，其整體素質與市場經濟發展要求和經濟社會發展水平之間仍存在較大差距，還很不合理。主要表現在三個方面：一是人才的文化程度偏低。就萊州市現有的7.7萬人才而言，本科以上學歷的人才只佔8.1%，而中專及以下學歷則佔73%;二是高層次、高新技術人才缺乏優勢，常規口徑人才隊伍中，具有高級職稱者不到人才總數的7%，高新技術人才也只佔人才總數的9.1%，難以形成強有力的人才智力支持，難以適應經濟建設的要求。三是適應現代化建設要求的複合型人才相當缺乏。
人才的供求存在一定的矛盾，急需人才相對短缺。大專以下學歷的財會、企業管理、農林等專業，中專學歷的計算機、醫療、文祕專業等，出現供大於求的局面。而機械電子類的機械製造與設計、鑄造、電子技術、機電一體化專業，中高級企業市場營銷、投資專業，本科以上學歷的計算機應用及維護專業，本科以上學歷的韓日語專業，本科以上學歷的會計(審計、統計)專業，化工、建材專業等，供不應求。
實用技能型人才缺乏。近年來，萊州市對高級技師類的技能型人才需求迅速增加，而技能型人才僅佔各類人才的21%，缺口較大。人們頭腦中上職業學校、當工人“低人一等”的觀念還比較重，大中專畢業生缺乏吃苦和創業精神，寧可待業，也不願從事比較艱苦的一線勞動。全市企業中僅有技師466人，佔技術工人總量的3.8%，高級以上技工佔技術工人總量的28%，生產一線實用技能型人才嚴重不足，影響了企業生產規模的擴大和技術水平的提高。
專業分佈結構不合理。一是專業技術人才的行業分佈不平衡。專業技術人才主要集中在教育和衞生等部門。如萊州市教育、衞生部門的人才為11377人，佔全市專業技術人才總量的52.3%，而新材料、新能源、生物技術、現代醫藥、涉外經濟、環保等有關直接經濟建設的實際工作部門的專業人才相當有限，遠遠不能滿足需要。二是農業科技等“冷門”專業科技人才所佔比例太小，特別是鄉鎮農業科技人才步履更為艱難，面臨生存的困境。三是人才匱乏與人力資源之間矛盾突出，決策型帥才、高級經營管理人才、高新技術人才非常缺乏，而常規性的人才則比較充足。從而造就一些行業人才相對過剩，浪費嚴重，而另一些行業則人才奇缺，專業分佈結構不合理。
問題之二：人才選拔氛圍不利，渠道亟待暢通
營造優良的人才環境是吸引人才、留住人才、激活人才、發揮人才效應的關鍵。當然，在人才選拔任用方面還存在一些不容忽視的問題，影響了人才的合理流動，堵塞了人才選拔的渠道，主要表現在以下幾個方面：
一是單位“壁壘”、渠道不通。由於傳統的計劃經濟體制下形成的用人單位對人才具有所有權、人才對單位形成行政性的附屬關係在市場經濟條件下根深蒂固，嚴重阻礙着人才的流動，導致人才市場沒有供給方的主體地位和主體行為，人才的單位使用權束縛着人才的社會使用權。
二是抬高“門檻”、渠道不順。在人才引進工作中，各方面的准入限制條件，大大制約了人才的引進，無形中抬高了人才進入的門檻。比如在公開招聘選拔工作中，用人單位對文憑、户口、專業等條件要求苛刻，從而造成用人單位招不到人才、人才找不到用人單位的現象。
三是求全責備、渠道不清。少數用人單位對人才的概念認識不清，認為人才就應該是什麼都懂，什麼都會的全才，對人才求全責備。對於人才在工作中出現的失誤斤斤計較，對人才的個性加以限制，不能寬容個性，無容才之量，護才之量，從而影響了人才的個性發揮，也就埋沒了人才。
四是難盡其才、渠道不利。在人才的引進和使用上存在着兩個方面的問題。一方面，在人才引進過程中現行的一些政策計劃經濟的痕跡還相當深，給人才引進帶來了意想不到的困難。甚至還有少數單位時常發生排斥、打擊、壓抑人才的現象，使人才的積極性受到挫傷，導致人才外流。另一方面是由於長期受傳統的計劃經濟影響，人才自身的價值觀等觀念陳舊，有的看重的是高薪、住房、福利等物質待遇及户口檔案等關係;而對用人單位是否具備發展機遇，是否具備自己施展才華的機會不甚關心，從而造成人不得其事，事不得其人，才不得其用，用不得其才。
問題之三：人才隊伍機制不新，活力難以呈現
突出表現在以下幾個方面。
選拔機制不科學。一是現行人才選拔任用機制由於權力過分集中，缺乏公開民主，導致選拔工作在很大程度上仍停留在神祕化和封閉式的狀態，與市場經濟的公開性、開放性原則相矛盾;二是現行人才選拔機制主要依賴於計劃調節、組織安排，導致優秀人才難以脱穎而出，更難做到優勝劣汰，與市場經濟崇高的公平競爭、自由選擇原則相矛盾;三是現行人才選拔機制受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣的影響，主要是因人而不是以實績為依據，以事業發展需要為取向進行人才資源配置，缺乏一套激勵和優化高效機制，與市場經濟堅持效率優先、兼顧公平的原則相矛盾;四是現行人才選拔機制未走上法制軌道，工作之外的人為因素，造成一部分人才積極性不高，人才隊伍不能健康發展，與市場經濟的法制化、規範化原則相矛盾。
競爭機制不健全。主要表現在幹部工作壓力不大，競爭意識不強，沒有充分發揮潛力。一是能上能下、能進能出、競爭擇優，促使優秀人才脱穎而出的用人機制不健全。二是競爭上崗制度不健全。現在黨政羣機關內設機構中層領導職務提倡採用競爭上崗的方式確定在職人選，但還是存在暗箱操作行為，使競爭上崗成為一種形式。此外，在國有企事業單位領導人員的選拔任用上，還須大力推行競爭機制，選好能人。
激勵機制不合理。市場經濟條件下，以物質利益為主的激勵機制是當前人才開發的重要手段之一，由於過分地強調物質利益的激勵作用，在激發人才創造性的同時，也使人才的思想觀念、價值觀發生了轉變甚至扭曲，也造成了地區、部門、行業之間人才收入差距越來越大。比如沿海發達地區與內陸經濟欠發達地區之間，專業技術人才、企業管理者與公務員之間、公有制與非公有制單位之間人才的收入差距，使“吃皇糧”單位人才的積極性和創造性發揮受到影響。
監督機制不到位。在人才的使用過程中，政府和用人單位往往只注重人才創造的成績，而忽視對其應有的管理，缺乏必要的強有力的監督，往往出現“前期不管不問，後期一棍子打死”的現象，不僅浪費了人才，也給國家帶來了損失。突出表現在對權力的監督乏力。
培訓機制不完備。一是還存在政府和單位對教育和培訓投入不足，對高層次、高新技術人才的培養乏力等問題。二是沒有編制人才培訓計劃，培訓措施乏力。三是現有的培訓機制僅僅侷限於被提拔幹部、領導幹部和專門、專職人員以及資格方面的培訓，培訓面太小、培訓次數太小。以上問題，導致在職人員的知識技能不能得到及時的補充、拓展、更新和提高，造成人才的知識結構老化，不能適應形勢發展的需要。
二、對策
(一)加強人才培養工作。
突出能力建設，重點培養人的學習能力、實踐能力，着力提高人的創新能力。圍繞創新能力建設，根據各類人才的特點，改革教育培訓的機制、內容和方法，加大教育培訓力度。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。加強愛國主義、集體主義、社會主義教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發揚拼搏奉獻精神、艱苦創業精神、團結協作精神和誠實守信精神，促進各類人才的全面發展。
1、加快構建終身教育體系。在全社會進一步樹立終身學習理念，鼓勵人們通過多種形式和渠道參與終身學習。加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合社會的學習資源、文化資源和教育資源，完善教育培訓網絡，構建終身教育體系。加強各類人才的培訓和繼續教育工作。強化用人單位在人才培訓中的主體地位，鼓勵在職自學，完善帶薪學習制度。制定科學規範的質量評估和監督辦法，提高教育培訓成效。
2、加快構建職業教育體系。堅持教育為現代化建設服務，以社會需求為導向，進一步深化職業教育體制改革，加強職業教育與經濟社會的緊密結合，調整學科和專業結構，創新人才培養模式，建立教育培養與人才需求結構相適應的有效機制。
3、大力培養高層次黨政人才。繼續向黨校選派優秀青年幹部參加研究生課程進修班學習，與有關專業院校建立合作關係，培養緊缺急需專業的碩士研究生。組織黨政領導幹部參加在職進修,支持和鼓勵攻讀公共管理碩士,提高學歷層次和知識水平。在堅持和完善聘請科技副職的同時,選送中青年黨政管理人才到上級機關、科研機構對口學習提高。
4、大力培養優秀中青年科技專家。選拔大本學歷的優秀中青年專業技術人員,採取在職與脱產相結合、校內與校外相結合的方式進行繼續教育,進一步提高學歷層次,豐富專業知識;組織到對口大企業、科研機構進行研修,不斷增強實踐能力;選派部分人員出國接受短期或中長期培訓,培養一批在省市有知名度的科技專家和學科(技術)帶頭人。
5、大力培養經營管理人才。組織有培養前途和發展潛力的企業經營管理人員,在職攻讀工商管理碩士。對國有控股、參股及年實現利税較大企業的領導班子成員進行系統的現代管理知識培訓。每年選送一批經濟管理幹部出國培訓,使其及時掌握前沿信息,並在外語、技術標準和規範、財税制度、經貿國際慣例、先進管理方法等方面實現與國際接軌。
6、加大崗位成才的培訓力度。以黨校、行政學校等辦學機構為依託，對黨政機關工作人員進行現代科技知識、經貿知識、外語、信息技術培訓，提高駕馭市場經濟的本領;完善專業技術人員繼續教育制度，有計劃、有針對性地進行專業知識、技能和信息技術的培訓;要注重加強技能人才的培養，以職業學校為培訓基地，本着學以致用，以用促學的原則，大力培養實用型技術人才，彌補企業實用型人才的短缺。在企業一線工人中開展崗位練兵和技術比武，興起崗位成才的高潮;努力辦好農民夜校，聘請專家、能人向農民傳授實用技術，開展致富幫扶活動。
(二)加強人才引進工作。
把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，堅持按需引進、突出重點、講求實效的方針，積極引進海內外人才和智力。
1、制定出台優惠政策。修訂原有的人才政策，完善住房、醫療、社會保險、子女入學和家屬就業政策，制定薪酬、户籍、投入創業政策，努力做到門檻最低、限制最少、政策最優，儘快形成有利於人才集聚的政策環境。
2、進一步拓寬引進渠道。切實加強與國內大院大所、人才市場、中介機構以及涉外單位、駐外機構的聯繫，積極收集高層次人才的信息資料，採取外出招聘、委託代理、媒體推介、項目招標等方式，多途徑的引進人才。要重視引進國外智力，並與引進資金、項目等有機的結合起來，實行智力、資金、項目“一體化”引進。加強引智示範園的建設，使其成為引進國外智力的主渠道。
3、進一步靈活引進方式。採取調入、聘用、兼職、短期服務等多種形式。對户口不便落和願在外地服務的人才，實行兩地工作、跨區服務、來去自由。對於急需解決的重大課題項目，實行招標制，定出課題任務和分配政策，對外進行招標，實行“單項”引進。與國內外知名的大院大所開展技術交流和建立科研基地，實行“柔性”引進。
(三)建立健全人才評價和使用機制。
1、建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，建立以業績為依據，由品德、知識、能力能要素構成的各類人才評價指標體系。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。
黨政人才的評價重在羣眾認可。樹立科學的發展觀和正確的政績觀，堅持羣眾公認、注重實績的原則。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，把羣眾的意見作為考核評價黨政人才的重要尺度。建立符合科學發展觀要求的幹部政績考核體系和考核評價標準，完善定期考核和日常考核制度，改進考核方法。建立健全考核工作責任制。
企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可。完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系，積極開發適應不同類型企業經營管理人才的考核測評技術。改進國有資產出資人對國有企業經營管理者考核評價工作，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經營管理業績和綜合素質的考核。
專業人才的評價重在社會和業內認可。以打破專業技術職務終身製為重點，積極探索資格考試、考核和同行評議相結合的專業技術人才評價辦法。發展和規範人才評價中介組織，在政府宏觀指導下，開展以崗位要求為基礎、社會化的專業技術人才評價工作。
2、建議以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利於優秀人才脱穎而出、充分施展才能的選人用人機制。
以擴大民主、加強監督為重點，進一步深化黨政幹部選拔任用制度改革，不斷提高科學化、民主化、制度化水平。改進公開選拔、競爭上崗的辦法。逐步推行黨政領導幹部任期制，建立和完善幹部正常退出機制，實行優勝劣汰，增強幹部隊伍活力。
以推行企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有控股企業經營管理人才選拔任用方式。對國有資產出資人代表依法實行派出制或選舉制。對經理人推行聘任制，實行契約化管理。
以推行聘用制和崗位管理制度為重點，深化事業單位人事制度改革。按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的要求，建立符合各類事業單位特點的用人制度。推行聘用制和崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。研究制定事業單位人事管理條例，規範按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等管理環節，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。
(四)建立和完善人才市場機制。
遵循市場規律，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎作用，進一步辦好基礎性人才市場，加快人才供求信息和人才數據庫建設，提高市場的信息化水平，建立機制健全、運行規範、服務周到、指導監督有力的人才市場體系。加強人才市場法制化管理，建立人事爭議仲裁製度，促進用人單位和人才兩個市場主體到位，切實保障和維護人才市場供求主體的合法權益。推進政府部門所屬人才服務機構的體制改革，實現管辦分離、政事分開。努力形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務的運行格局。消除人才市場發展的體制性障礙，使現有各類人才和勞動力市場實現聯網貫通，加快建設統一的人才市場。
(五)引導人才合理流動。
建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通人才隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同區域之間的人才流動渠道。發展人事代理業務，改革户籍、人事檔案管理制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技諮詢等方式進行流動。加強對人才流動的宏觀調控，採取有效措施，引導人才基層和艱苦地區等社會最需要的地方流動。推行完善人事爭議仲裁製度。加強人才流動中商業祕密的保護，依法維護用人單位和各類人才的合法權益，保證人才流動的開放性和有序性。
(六)建立健全人才激勵機制。
1、完善分配激勵機制。完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，堅持效率優先、兼顧公平，各種生產要素按貢獻參與分配。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯繫、鼓勵人才創新創造的分配製度和激勵機制。
在執行國家公務員工資制度的基礎上，加大考核力度，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，基本工資與考核工資相結合的公務員工資制度，適當拉開收入差距，增強激勵功能。
結合事業單位體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度。積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。制定完善專業技術人員兼職兼薪的管理辦法。
結合深化國有資產管理體制改革和建立現代企業制度，逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合、短期激勵與中長期激勵相結合、激勵和約束相結合的原則，將經營者薪酬與其責任、風險和經營業績直接掛鈎，逐步建立和市場價格接軌、合理有效的激勵機制。鼓勵有條件的企業對作出突出貢獻的經營管理人才、專業技術人才實行期權、股權激勵。
2、建立人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。堅持獎勵與懲戒相結合，做到獎懲分明，實現有效激勵。
3、健全人才保障制度。根據各類人才的特點和需要，採取多種形式，逐步建立重要人才政府投保制度。完善機關、企業、事業單位人才流動中的社會保險銜接辦法。加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。
(七)堅持黨管人才原則。
堅持黨總攬全局、協調各方的原則，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯繫羣眾的優勢，發揮黨委領導核心作用，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，定期進行考核。公務員之家
各級黨委要按照管好用活的要求，搞好統籌規劃，制定人才工作重大方針政策，明確發展目標，推進各類人才隊伍建設協調發展;堅持分類指導，針對各類人才的不同特點和成長規律，創新人才工作理論、體制和方法，使人才各得其所、各盡所能;注重整合力量，建立統分結合、協調高效的工作機制，充分調動一切積極因素，形成人才工作合力;積極提供服務，通過政策支持、精神鼓勵和環境保障，不斷改善各類人才的工作與生活條件，以感情和人格的力量，提高對人才的吸引力和感召力;實行依法管理，加快推進人才工作法制化建設，增強工作的規範性和有效性。
要牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念，不斷加大對人才工作的投入力度。健全政府、社會用人單位和個人多元人才投入機制，各級政府要根據人才工作實際需要，在財政預算中安排必要的資金，用於高層次人才培養、緊缺人才引進等工作。在重大建設和科研項目經費中，要劃出一定份額用於人才開發。加強對人才投入資金使用的監督管理，切實提高人才投入效益。積極運用現代科技手段，加強人才信息網絡建設。充分發揮工會、共青團、婦聯等人民團體在人才工作中的重大作用。大力加強輿論宣傳，為人人競相成才和充分施展才能創造良好的社會環境。
三、創新
首先要創新人才選拔機制，廣開納賢之門。一是要創新人才選拔的標準。要堅持“八個堅持，八個反對”要求，堅持德才兼備、任人唯賢的原則，堅持用好的作風選作風好的人，選那些靠得住、有本事的人。加大公開選拔領導幹部的力度，逐步建立領導幹部職務任期制、任前公示制、辭職辭退制、任期責任審計制、選拔任用幹部工作責任制和用人失察失誤責任制等，切實選好用好領導人才。加大年青、婦女、黨外人士幹部的選拔力度，按照四化標準，大膽啟用年輕、有本事的青年幹部和優秀的婦女幹部，按規定認真選拔黨外幹部，建立一支朝氣蓬勃的幹部隊伍。要大膽啟用鄉村實用人才，逐步把農村的土專家、田秀才、種養殖能人、農民企業家、農民營銷專才等納入人事人才工作的管理和服務範疇，發揮鄉村實用人才在農村經濟建設中的帶頭作用。二是要拓寬人才選拔的渠道。要打破依賴計劃調節、組織安排選拔人才的老辦法，通過公開選拔、公開招聘等多種方式，公平競爭，選拔優秀人才。三是要創造選拔人才的良好條件。要強化户籍制度，減少人才收入限制，降低人才引進門檻，為優秀人才開闢“綠色通道”。
其次要創新人才培育機制，優化成長環境。一是抓好培訓提高。要突破單純依靠普通高校培養人才的思路，走普通教育和繼續教育相結合的路子，根據經濟發展的要求，樹立終身學習的成長理念，建立健全人才繼續教育體系，搞好現有的培訓。在人才培訓方面，要編制人才培訓計劃，採取切實可行的措施，促使專業技術人員學習新知識、新技術，提高業務技能和管理水平。二是要加強實踐鍛鍊。要針對優秀人才的薄弱環節，有意識地進行培養。要有計劃、有目的地選拔人才到國外進修或到發達地區、落後地區掛職鍛鍊，進行跟蹤考察，鍛鍊其解決實際問題的能力，從而促使其儘快成長。三是要注重環境塑造。要善於把人才放到各種各樣的環境下去考驗，增強其駕馭複雜問題、處理突發事件的能力。要努力營造一種聚集人才、激活人才的良好環境，在社會、政府及企事業單位等多種組織中真正形成“尊重知識、尊重人才、用好知識、用活人才”的氛圍，使各類人才健康成長，充分發揮作用，使優秀人才脱穎而出。
還要創新人才管理機制，提高用人水平。對人才既要關心愛護，又要嚴格管理，做到注重關心愛護與嚴格管理相結合。一是要完善激勵保障機制。要有愛才之心。俗話説：千里馬常有而伯樂不常有。作為人事部門，就要善當伯樂，善於發現人才，這首先要求我們要有愛才之心，對人才要求賢若渴，關心愛護。要有識才之智，要善於運用辯證的觀點綜合評估一個人的素質，要對一個人的精神境界、道德情操、政治信念、學識、閲歷、修養、思想、觀念、作風、政治理論水平和工作能力等各個方面進行全方位的評估，做到聽言觀行，在不同環境中加以考察和識別。要有寬才之量。人才都有其特點，也有其個性。對於人才存在的個性特點，我們要正確對待，加強引導，寬容尊重其個性。要有用才之能，凡是優秀的人才，我們都應該儘可能地為其安排適合的崗位。讓其發揮自己的創造性。要有護才之勇。對於人才所犯的錯誤或工作中的失誤，我們要做到教育、幫助，凡是因工作中造成的失誤，領導要敢於承擔責任。從而做到人盡其才，人盡其用，人適其事，位盡其人。二是要完善監督約束機制。加強監督，嚴格管理也是對人才的愛護，加強對人才的監督應突出以下幾個重點：要加強紀律監督，對幹部出現的違紀違規行為要嚴格按紀律進行處分。要加強公示監督。對提拔使用的幹部，凡因羣眾舉報有問題，經查屬實的，一律不得使用。要加強八小時以外的監督。對於幹部八小時以外的生活、社交等，也要加強監督，防止出現腐敗墮落現象。
