員工該知道的事：無固定期限勞動合同的規避

在簽訂無固定期限勞動合同方面，上海司法實踐中存在以下幾種情形需要提請廣大勞動者注意，同時對於許多企業規避無固定期限勞動合同的問題，勞動者也要有足夠的“火眼金睛”，識破用人單位的規避伎倆，維護好自己的合法權益。

規避手段1：

設關聯企業，與勞動者簽訂合同時變換籤約主體

根據《勞動合同法》規定，符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，無論是連續工作滿十年，還是連續訂立二次固定期限勞動合同，用人單位都必須是同一用工主體。在實踐中，有的用人單位為了規避無固定期限勞動合同，往往註冊不同的公司與勞動者簽訂勞動合同，或者是有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，目的就是不斷變換用人單位，以逃避與員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　規避手段2：

　　買斷工齡，規避無固定期限勞動合同

《勞動合同法》頒佈後，實踐中出現了大量用人單位與勞動者簽訂“買斷工齡”協議。用人單位通過協議約定方式讓勞動者工齡“歸零”，以規避簽訂無固定期限勞動合同，引起了社會各界的強烈關注。

通常這些用人單位“買斷工齡”的操作模式為：與連續工作年限即將達到10年的勞動者簽訂協議書，對勞動者之前的工作年限進行“買斷”，向勞動者支付相應的經濟補償，同時，在協議書中約定重新簽訂勞動合同後，之前的工齡不予連續計算，以規避勞動者連續工作10年以上需訂立無固定期限勞動合同的規定。

規避手段3：

　　逼迫、誘導勞動者簽訂固定期限勞動合同

《勞動合同法》規定了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，即“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”

該條規定明確指出了雙方應該簽訂無固定期限勞動合同的情形，但也有一個例外，那就是勞動者主動提出簽訂固定期限的勞動合同。許多用人單位瞄準了此例外情形，想法設法讓勞動者本人提出簽訂固定期限勞動合同。如，在實踐中用人單位會拿出一張上面寫着“我願與單位簽約___年”的書面材料，讓勞動者在上面簽字。許多員工心知肚明，一旦貿然提出簽訂無固定期限勞動合同，很有可能會得罪老闆，反遭辭退或面臨失業，於是就違背內心真實意願在書面材料上籤了字，與用人單位簽訂了固定期限勞動合同。

規避手段4：

　辭職再聘用，規避無固定期限勞動合同

《勞動合同法》頒佈後，許多用人單位為了規避“連續工作滿十年”及“連續訂立兩次固定期限勞動合同”的規定，採取“先讓勞動者辭職，過一段時間再辦理入職手續”的方法，使得勞動者工作年限不再連續，從而不再簽訂無固定期限勞動合同。

規避手段5：

　　勞務派遣，規避無固定期限勞動合同

實踐中，許多用人單位與勞動者勞動合同到期後，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，工作崗位、勞動報酬等保持不變，以此來規避無固定期限勞動合同的訂立。作為勞動者來説，通常沒得選擇，因為如果不與勞務派遣公司簽訂勞動合同，可能就丟了這份工作。

　　規避手段6：

　　合同變更，規避無固定期限勞動合同

在員工勞動合同臨近到期之時，有些用人單位為了規避無固定期限勞動合同的簽訂，往往與勞動者進行協商，將原勞動合同期限延長，通過對勞動合同期限進行變更規避“續訂”勞動合同，從而避免連續訂立二次固定期限勞動合同後面臨着簽訂無固定期限勞動合同的風險。

針對上述6種情形，一般情況下，員工如希望訂立無固定期限合同或準備離職而需爭取最大利益，其與用工單位進行協商時往往處於劣勢，而且一旦員工表達真實意思，往往單位先採取應對措施；建議員工合理利用現行法規則或通過勞動仲裁解決問題。