當被“獵頭”盯上時，該不該“跳”？

保險業內流傳着這樣一個笑話：一名與營銷副總監不和的保險代理人決定次日跳槽，為解心頭之恨，他臨行前羞辱了一把副總監。第二天，他意氣風發地趕到新保險公司報到，當他敲開這家公司營銷總監辦公室的門時愣住了，坐在總監位置上的正是昨日被他羞辱了的那位副總監。

　　笑話歸笑話，“獵頭”風之盛由此可見一斑，那麼業內人士又是如何看待這“跳”、“挖”之舉呢？

　　反對者：以背叛開始，必以背叛結束

　　“跳槽就一定好嗎？首先是適應新公司的問題，你能融入新公司的企業文化嗎？你能有效的褪去原來公司留給你的烙印嗎？”面對記者的提問，由平安保險公司被“獵頭”到一家人壽保險公司的張女士深有感觸，她説，這個局面並不容易打開。實際上，公司對挖來的人一般注重的是短期價值。公司為兼顧長期利益，是否一直會看好你，就值得懷疑了。

　　在張女士看來，主動被“獵”將面臨幾個方面的拷問。“你能有多大的發展空間？”張女士介紹説，“獵頭”者大多是外資或帶有外資背景的保險公司，這些公司寧可從香港、台灣等地區“空降”人才，也不願讓本地人充任一把手，這就制約了一些跳槽人的發展空間。

　　其次你是否對得起你的客户？張女士認為做保險首先是做人，一些做得好的代理人可能有上千個客户，被你“獵頭”意味着這些客户的保單就成了孤兒保單，誰為他們提供後續服務？因此，你被“獵頭”就是拋棄客户，損失的還有自己的品牌、自己的誠信度。

　　另外，一個保險公司要培養自己的骨幹，至少需2至4年的時間，公司在此期間花費的各種成本難以估計。你走之後，公司將為處理你的孤兒保單花費巨大的成本，即使這樣，也未必能夠完全服務好，那麼最終損害的是公司的品牌，你是否對得起你的公司？

　　支持者：可實現客户、自身、公司利益的價值最大化

　　“現在這樣很好，保監會批設的保險公司越多，我們今後的選擇機會也越多。”某人壽的一名員工小郝在談及當前的“獵頭”風時很是興奮，由於營銷業績突出，已有四家保險公司在“獵取”他了，其中一家甚至承諾：拿着你原來的工資條來，我們雙倍付給你工資，再委任你擔任營銷部經理。

　　小郝分析説，他準備接受“獵頭”，無非看中了兩方面：一是新公司提供的職位，這對個人的職業發展非常有吸引力；另一個則是新公司提供的高薪，給個人提供的空間也要大得多。

　　“這種舉動會有損於道德嗎？”對此，小郝輕快地説，“我僅僅是代理人，因此嚴格意義上我具備獨立的法人資格，與保險公司是合作關係，我們只是在選擇更合適的合作伙伴公司而已，所以我不覺得存在什麼道德問題。”

　　對整個行業有好處嗎？記者的疑慮令小郝感到杞人憂天，他認真地説：做保險就是要實現客户、自己、公司三者利益的價值最大化，如果有這樣一個平台讓我們施展才華，為什麼要拒絕呢？保險人才升遷得快了，錢掙得多了，會帶動保險企業在競爭中不斷壯大，所以“獵頭”對整個行業是有好處的。

　　中立者：走，不反對；來，我們歡迎

　　“對待人才流動，公司的大門永遠是敞開的。今天你跳槽了，我們不反對，明天你又回來了，我們同樣歡迎。”説這話的是一家老資格壽險公司的人事行政部負責人，他無奈地認為：對於“獵頭”，任何人想以任何手段進行封鎖都是不可行的。

　　在分析“獵頭”風形成的內因時，這位從事了13年保險業人事管理的負責人點評説，煙台原有的幾家保險公司從1996年便開始逐步暴露出自身的一些弊端，主要有3個層面：一是主管隊伍年齡的老化和理念的老化；二是管理人員還分為正式員工和非正式員工；三是營銷手段還是以人海戰術為主。

　　這使得有些保險公司嘴上大喊要引進人才，但引進之後又不委以重任，使引進人才感到自己的人生價值沒有得到體現。一旦時機成熟，他們必然會義無反顧地另謀發展。其次是不少大的財產、人壽保險公司，對引進人才“過度開發”，卻不關心其前途發展。而公司在“榨乾其血汗”後，又引進新的人才，結果引發了“女婿”氣跑“兒子”的現象。

　　上述兩點最有利於“獵頭”漁翁得利。還有一些保險公司整天説我缺人才，我要人才，其實是篤信“外來的和尚會念經”，對本公司現有的人才沒能利用好，等到人才被“獵”才知人才的可貴。

　　採訪過程中，某財險公司的人力資源部經理説，他們的高級管理人員都是從同行業“摳”來的，但剛剛開業時間不長，就又有新的公司來他們公司“獵”人了。看來，要撫平保險人才“騷動的心”僅靠加薪是難以為繼的。“獵頭”之風吹醒了不少人，記者在採訪中發現，留住自家人才，吸引別家的人才，幾乎已成為各保險公司的共識。