什麼樣的基層主管是不合格的
好員工不一定是好主管。一個員工在崗位上兢兢業業，深受領導喜愛，但是如果這個員工沒有領導力和無私無畏的精神，也是不能做主管的。為了傳遞信息和指揮員工，主管應該能言善文，能夠提供項目可實現的路線圖，而不是把目標放在心理，因為員工是不知道你的心理活動的。
每個主管首先是人力資源管理者，因為主管要參與企業人力資源規劃的制定，預測崗位的數量和質量，這樣一來，基層主管經常遇到辭退人的事情。當一個員工處於非被辭退不可時的處境的時候，他(或她)希望能得到真誠而莊重的理由，不要用欺騙性的理由來矇混過關。一個員工不合格，主要有兩個原因，一是能力有限，二是工作不努力。這兩種情況都是基層主管來考核和監督的，因此，首先在日常工作中要不斷提醒，這樣一來，被辭退的員工會有思想準備。不合格的基層主管的做法是：平時考核鬆懈，一到單位檢查任務時，認真考核一下，發現不好的員工及時上報，領導批下來時，不合格的基層主管會找被辭退員工談話，説某某領導讓你走的。事實上是某某領導讓走的嗎? 不是！是員工不能勝任工作，按照公司制度被辭退的。這樣的基層主管只會壞事，絕對不可重用。而離職的員工最後都看不起這樣沒有骨頭的主管。
如果幾個TEAM的主管不行，導致團隊沒有戰鬥力怎麼辦？我認為只有一個路可以走：解散這個TEAM。我知道解散帶來的損失則有以下幾個方面：重新招聘人員的費用；培訓新人的費用；勞動生產率的下降；以及客户滿意度的下降。但是，如果一個TEAM已經渙散了，補救不如重新來過。我的理由有三：第一，立即停止壞影響的蔓延，不好的主管和TEAM，如果不及時取締，其它TEAM會去效仿；第二，重新建立一個團隊是要花費時間，但是因為成員都是新的，只要有其他TEAM調來的人帶領，可以很快上路，新人就是新機會；第三也是最重要的，這是獎罰分明的最佳體現。
即將離職的員工80%是指責公司的問題，只有10%的人指責基層主管；但在此一年之後有80％的人指責基層主管，只有10%的人指責公司。這個説明了什麼？説明了基層主管的管理方法不到位。這個世界上90%的公司是活不了3年的，員工經過一次次跳槽後也會發現創辦一個公司是不容易的事情。當一個離職的員工回首往事的時候，他們會埋怨和檢討以前主管為何不能鼓舞大家的戰鬥力，為何不再要求更嚴格一些，感覺從以前主管那裏什麼也沒有學到……
好員工不一定是好主管。一個員工在崗位上兢兢業業，深受領導喜愛，但是如果這個員工沒有領導力和無私無畏的精神，也是不能做主管的。為了傳遞信息和指揮員工，主管應該能言善文，能夠提供項目可實現的路線圖，而不是把目標放在心理，因為員工是不知道你的心理活動的。主管應該扮演領導者、教練、績效夥伴、變革者四種角色，作為經營者的代言人，一定要站在公司的角度來看問題處理事，而不是不事情往上面推，領導激勵下屬完成任務，訓練下屬，提高他們的技術和能力，共同完成組織部門的績效，而不是袖手旁觀。
