為什麼升職的是我而不是你
有些魚，是關不住的，因為它們註定屬於天空。
前幾天，我看了職場向的綜藝《我和我的經紀人》，寫了篇文章《我和我的經紀人》揭示職場殘酷：你拼到奔潰，但老闆只覺得你應該被換掉了，討論的一個主題是：
你拼到崩潰，並且因為自己的努力和崩潰而自我感動，但從老闆的視角看，你的奔潰不是因為你工作太飽和，太拼太努力，而是因為不勝任，不會做事，能力滿足不了崗位的需求。所以在你自我感動的時候，老闆覺得你應該被換掉了。
其中一個讀者留言引起了我的注意，他的情況是：
很會做事，很勝任崗位，本職工作做得很出色，甚至領導也覺得他靠譜，覺得把事情交給他很放心，可是他就是沒升職。
他非常鬱悶，他自己總結的原因是：第一，太會做事的人不會高升，升走了誰來頂替你的位置？第二，不會奉承領導。
這就指向職場人的另一個痛點：到底怎麼樣才能升職？為什麼升職的總是別人不是我？
但這位讀者的留言顯然沒有摸到真正的升職邏輯。
如果要提拔下屬，老闆會優先考慮什麼樣的人呢？
我的朋友康妮，進入職場後，一路升職加薪，是個典型的升職達人。她在《如何結交比你更優秀的人》這本書裏自述了自己的職場故事。
為什麼升職的是她，而不是別人？她做對了哪些事？
我從中總結出一套職場升職寶典。
01
基礎升職術
要求：
你首先要是一個積極主動靠譜出色的優秀員工，做好本職工作，執行好老闆吩咐的事；
這是升職的一個保底要求，想升職，你至少要先做好本職工作，執行好老闆和上司分配的工作，給公司和領導一個積極、主動、靠譜的好印象。因為每一個可以升職的人，一定首先是一個做本職工作遊刃有餘的人。
但積極、主動、靠譜的印象怎麼傳達到決定你可不可以升職的決策層呢？
首先，要了解老闆的做事風格。
每個老闆的性格特質和行事風格是不同的，必須要配合老闆的做事。
為什麼呢，因為有時候並不是你做錯什麼，或者沒做好什麼，而是你沒有照顧到對方的風格，影響了你在對方心目中的評價。
做DISC培訓的李海峯老師曾經説過一個行動迅速、使命必達的急性子快節奏領導要下屬查電話的故事。
假設這個下屬叫歐陽，“歐陽，去幫我查三個號碼。“三分鐘過去了，歐陽沒有給答案。領導又打電話文：“歐陽，找到了沒有？”歐陽説：“馬上，馬上。”
領導打第一個電話通知任務，第二個電話跟蹤進度，如果還沒有答案，第三個電話他不會再跟蹤，也不會再聽解釋，第三個電話一定是破口大罵：“馬上馬上，你馬死在路上啊！”
第二個下屬不一樣，他也叫歐陽，這個歐陽知道上司的脾性，接到指令立刻給回覆：好的老闆，十五分鐘之內給您答覆。
兩個歐陽要乾的事情一模一樣，甚至進度也一模一樣，但領導對兩個人的評價截然不同，他會覺得第二個是可用之才。
人就是這樣，有的時候並不是你做錯什麼，而是你沒有照顧到老闆的風格，老闆覺得不舒服，進而影響了你在老闆心目中的評價。
那麼如何掌握老闆的工作習慣呢？聰明的員工會細心觀察，甚至直接詢問老闆。
除了上面説到的急性子慢性子，對老闆觀察的要點是什麼呢？
彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》裏提過老闆主要有兩種工作方式。
一種是以閲讀為主，這樣的領導需要看到文件、數據或提綱，再聽下屬彙報。也就是説，他需要先看資料，才可能跟你深入討論這個事情。相應的，請示之前，你就要準備好詳細的資料，同時不要掐着時間去找老闆，要給老闆留出分析決策的時間。
一種是以聽為主的領導。他需要聽你親自彙報溝通，再看紙上的文字。如果你花很多時間準備資料和報告，他可能直接把報告推到一邊，而直接問你，重點問題是什麼，解決方案是什麼。那你就要做好口頭彙報的準備，你如果被他一問就支支吾吾，就算你報告寫得再好，他也會覺得你能力不足。
有的老闆喜歡細節，需要回報具體情況，有的老闆只把握宏觀，概括重點就行。這些可以從會議或者老闆發郵件的習慣中觀察。
康妮在《如何結交比你更優秀的人》這本書裏提醒我們：如果掌握你老闆的工作方式，今後的交流能少走不少彎路。
第二，要了解老闆對我們的期望。
康妮認為，作為下屬，主要工作就是執行老闆的決議和計劃，這是老闆對下屬基本的要求。一定要把老闆的期望搞清楚，以免使錯勁兒。
那怎麼搞清楚期望呢？也有思路可循的：拿到一項指令或者任務時，務必要問清楚項目的截止日期是哪一天，需要的資源是什麼，重要里程碑是什麼，以及核心人員是誰。
康妮聰明的地方在於，搞清楚這些核心信息，再判斷能否作出按時完成任務的承諾。
如果預測到會出現任何問題或者任務過多，不可能按時完成任務，會和老闆溝通輕重緩急，或者申請更多的資源和支持。
第三，要保持溝通，讓老闆知道你在做什麼。
康妮認識一個非常資深的基金經理，工作非常出色，可是年終績效評價，領導卻給他一個非常一般的評價。他很不服氣，覺得自己做那麼多卻不被認可。
問題出在哪兒呢？並不是老闆對他有意見，而是他沒有跟老闆每週彙報的習慣。
你工作做得再好，老闆不知道怎麼認可你呢？很多人覺得自己工作做得好，做了很多事，老闆會看見或者從同事或者客户那裏聽説。可是老闆那麼忙，讓老闆知道你在做什麼，這是你的責任，而不是老闆的責任。
康妮認為，每個下屬至少每週跟老闆彙報一次，至少半年報跟老闆坐下來討論一下自己的工作里程碑，尋求反饋，給自己事業提出更高的要求。
你必須學會讓老闆參與到你的成長中來，老闆感受到被尊重，有自己的價值體現，感受到自己的重要性，就會更關注你，更積極地為你提供助力。
所以，就算老闆放權，你也要讓老闆知道你在做什麼，特別是重要的進度節點。
第四，出了意外狀況，別捂着。
這是一種常見的狀況，執行中出現不可控的問題或者意外狀況。
下屬通常很怕老闆因此怪罪自己執行不力，不靠譜，所以會選擇捂着蓋着。可是這恰恰是最不靠譜的做法，這種做法只會滋生老闆對你的不信任。
康妮的建議是：
千萬不要試圖掩蓋問題，或者拖着不解決，要及早想老闆彙報。但是不要只帶着問題和麻煩到老闆那裏，你要彙報問題的同時給出一兩種自己準備的解決方案以供老闆裁決。
你要相信一般工作中不會存在天塌下來的事情，任何問題都可以找到相應的解決方案。
02
中階升職術
要求：
除了老闆要求的事，你還能做超出預期的事
只是出色地完成老闆安排和吩咐的事，有些老闆剛好需要栽培得力干將，可能會看在你積極主動的工作態度和靠譜的執行力，有心栽培你，主動讓你承擔更重要的任務，然後給你升職。
但大部分情況下，這樣還遠遠不夠，你除了做老闆要求的事，你還要做超出預期的事。
所以只是埋頭苦幹，聽吩咐做事，就會出現開頭那位讀者的疑惑：很會做事情，有什麼用？！老闆不會給你升職，把你升走了，你的位置誰來頂？！
問題出在哪裏呢？問題出在你只是做聽吩咐做事，沒有超出老闆的預期，那麼老闆開出的工資待遇和給出的崗位，就是和你匹配的，老闆怎麼會因為你做好了本職工作而給你升職，當然是讓你繼續留在原來的崗位上啊！
那麼如何做超出老闆預期的事情呢？
第一，愛動腦筋，有自己的想法，敢於發表意見。
如果你只是一個執行機器，老闆當然會把你一直摁在原來的崗位上，所以你需要動腦筋。大多數老闆都喜歡愛動腦筋、有自己想法的員工。
在會議上，特別是頭腦風暴的時候，當老闆需要你的見解時，你一定要敢於發表意見。有洞見的建設性想法，能有效補充老闆原有思考的觀點，會讓你快速引起老闆的重視和賞識。
當老闆每次會議都習慣性問你的想法，當你總是給他驚喜，你覺得他不會考慮把更重要的事情交給你嗎？
如果你對公司發展毫無想法，毫無助力，或者只是唯唯諾諾，不敢發言，在會議上當背景板和透明人，你覺得升職會輪到你嗎？
我最近特別喜歡看自媒體人創業者楊小米寫的她和她員工相愛相殺的故事。她最欣賞的員工叫天一，就是因為天一愛動腦筋，有自己的想法，敢發表自己的意見。
比如他們做訓練營，天一想用小鵝通講課，但每年公司需要支付一筆費用，她把小鵝通和另一個平台做了對比分析，並且得出結論：用小鵝通報名，可以節約2天統計報名的時間。她問老闆：為了每個月2天時間，你願不願意支付這筆錢？
她老闆當然一口答應，誰不喜歡可以幫自己找到更聰明解決方案的人。這就是主動溝通，會爭取機會，會要資源的員工。公司的機會和資源當然會越來越多地向她傾斜。
第二，不需要職權和頭銜也可以發揮領導力。
很多人誤以為有了職權和頭銜，才能發揮領導力。
康妮的想法讓人耳目一心：不要等到你有頭銜、有職權的時候，才發揮領導力。
你可以創造情景式領導的機會，對自己的部分負責，協調好和其他人協作人的關係，在複雜的項目中體現出領導和協調的能力。當項目受阻或有困難時，勇於提出自己的想法，積極尋找解決方案，積極進行跨部門溝通。
記得《歡樂頌》裏的樊勝美嗎？安迪一眼就看出了樊勝美的弱點，“樊勝美如此諳熟人情世故，為什麼只混箇中遊蕩蕩，原來是個辦公室油子，安迪不由得替她可惜，有心提點一二，又不知道該如何開口。”
辦公室油子，做事情只追求不出錯，領了任務也只掃自己門前雪，殊不知積極主動、肯擔當、能擔當，願意去承擔責任的人才有機會往上走。
第三，幫助他人成長，幫助團隊成長。
知乎有一個問題叫：你是如何獲得第一次升職的？有個答案對我啟發很大。
答主在互聯網公司，他除了本職工作，每天還把競品的最新情況、產品功能的改進、業內大咖的最近分享等整理在文檔，然後上班時在羣裏分享給大家，帶動團隊成長。
此外，老闆只是拋出一個籠統的規劃，他都會就做出詳盡的調研和方案，幫助想法很快落地。
幾個月後業務方向調整，團隊組織架構變了，分成兩組，他就順理成章地成為其中一組的組長。
他認為通過分享，幫助他人成長，超預期，證明自己的潛力和管理能力，是晉升的關鍵。
升職時，你要看自己的定位，比如在互聯網公司，一般會分為管理序列和專家序列。管理序列是要帶人的，幫助別人成長成為重要課題。而專家序列不帶人，在專業上精進是晉升路徑。
仍然回到開頭那個粉絲的疑惑：是不是太會做事的人不會高升？畢竟升走了誰來頂替你的位置。
你可以培養自己的繼承人啊，當你帶動別人成長，你可以到更高的位置上去。如果你是生怕教會徒弟餓死師傅的格局，又如何成大器呢？
我特別喜歡動畫電影《大魚海棠》裏的一句話：有些魚，是關不住的，因為它們註定屬於天空。
03
高階升職術
要求：
與決策層建立深層關係，找背書人，在升職關鍵時刻有替你説話的人
基礎升職術，我們考慮的是個人成長的問題，中階升職術我們考慮的是超預期和領導力，但決定升不升職除了看你的個人能力，你還要考慮你的競爭對手。
更高的職位，意味着更好的待遇和更多的機會，往往粥多僧少。但你和你的競爭者能力相當，那麼誰會升職呢？
在《如何結交比你更優秀的人》這本書中，康妮説出來自己的職場不為人知的潛規則：有背書人的那個會升職。
想要進步快，走多遠，你需要找到自己的事業導師和背書人，他們是你在職場的一對翅膀。
事業導師大家都明白，就是業內非常資深的前輩，可以給你提點的人。他可以是你的父母，你的老師，你的世交長輩，你的伯樂，你的老闆……
背書人與事業導師有所不同。你的事業導師可能是一個處於隱退狀態的大佬，但你的背書人一定是能對你的升職、加薪、獲取更多機會、做更好的項目起決定作用的人。
康妮説，她必須是公司高層討論員工績效考核時能起決定作用，並且願意替你爭取利益的人。
拿前段時間熱播的《都挺好》一説，大家就明白了，老懞是蘇明玉的事業導師兼背書人，而蘇明玉又是柳青的背書人。蘇明玉和柳青為什麼升職總輪到他們，出了事又有了給兜着，因為他們一開始就找好了背書人！
領導為什麼會為我背書啊？你可能正在這麼想。
但康妮卻告訴我們：為你背書，對領導來説並不是一件損人利己的事情。
原因有三，你成功了老闆臉上也有光，正好表現她知人善任；其二，下屬一定為會對自己有知遇之恩的老闆盡心盡力工作；其三，即使下屬另謀高就，老闆在其他公司也有了一個強鏈接的人脈。
再想想《都挺好》，老懞給蘇明玉當背書人，蘇明玉是怎麼報答他的？願意為他豁出命。蘇明玉給柳青當背書人，柳青怎麼報答他的？當她在公司的耳朵，革董事會命的時候，替她衝鋒陷陣。
這不是單方面的付出，而是結成利益共同體。
背書人有三個條件：要處在決策層，説話算數；要了解和信任你的能力和才幹；願意為你爭取利益，甚至賠上自己在公司的政治和社會資本來支持你。
那麼怎麼找背書人呢？面試的時候就是最好的機會。
因為招你進來的人，就是比較欣賞和認可你，才會招你。同時是他把你領進來的，他就有責任幫助你成功。回顧職場生活，我也發現招我進來的領導，對我有一種特殊的感情，更願意培養我，幫助我，替我説話。
想一想蘇明玉偷公章籤合同拼業績闖禍，老懞替她背鍋而辭職，是不是因為蘇明玉是他招的人？後來老懞創業，蘇明玉辭職跟着他，又招了柳青，你想想蘇明玉每次替柳青説話，是不是總在強調他是我帶進來的？
再看《士兵突擊》，許三多不受連長待見，班長替他説話，是不是因為蘇三多是史今班長招的人？
但很多年輕人的問題，就是不擅長和比自己年長、資深、優秀的人相處，更不擅長尋求幫助，和建立深層關係。相處之道只有三個詞：主動、感恩、得體。具體參考我的上一篇文章《如何讓大咖樂意結交你？》
這其實是升職的高階技巧。
04
沒有升職機會的公司不要去
你可能要説了，小墨你説得簡單，可是我們公司的情況不同，就算我這麼做了，也沒有升職機會。
我的建議非常簡單：沒有升職機會的公司，不要去。根本沒機會，趕緊跑路。
連古人都知道“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”，中國兩千萬多家公司，你幹嘛一棵樹上吊死啊？
什麼樣的公司不要去呢？
升職很慢，晉升空間很窄的公司別去，比如過去三五年，全部門全公司都趴着沒動，如果不是福利待遇好到你眼紅，你就別去了。
關係户壟斷升職機會，非關係户沒機會的地方別去，任人唯親你改變不了，抱怨也沒用，只能不伺候了。
小作坊，老闆只想壓榨你的價值，只會畫大餅，卻不給你相應的回報，別去。
老闆沒有進取心，就想養老，別去。
夕陽產業，夕陽業務，很多部門可能被砍，人被裁，戰線縮緊，沒升職機會，別去。
領導一點也不積極正派，想要別人拍馬屁，把辦公室搞得烏煙瘴氣，不看能力，只講私交，別去。
如果你做到了前三點，避開了最後這個坑，我不相信你會沒出息。
