你不是不夠優秀，而是你沒掌握求職技巧
應屆生小俊畢業之後準備找工作，花了半天時間做好一份簡歷，開始在各個求職網站投遞。好不容易有了一兩家面試的的，去了以後往往又是再無下文。
他準備了一份簡歷，是中規中矩的，寫了個人基本信息、教育經歷等。因為大四那年在準備考研，所以沒有出去實習。也因此，他的簡歷上基本上沒有更多有用信息。
面試官問他大學裏怎麼沒有實習經驗，或者其他社會實踐經驗，他覺得考研沒考上説出來沒面子，支支吾吾半天也沒回答清楚。
結果當然可想而知。
覆盤小俊的面試經歷其實不難得出結論，他面試沒有通過的根源不在於他自己不優秀，根源在於他自己沒有做好準備。
通常來説，求職，尤其是新人求職的時候，我們會遵循以下幾個原則。
一、首因效應。首因效應由美國心理學家洛欽斯首先提出的，也叫首次效應、優先效應或第一印象效應，指交往雙方形成的第一次印象對今後交往關係的影響，也即是“先入為主”帶來的效果。
具體到求職面試過程，它從兩個維度來呈現。
1、個人形象。
從學生到職場人，這之間首先要轉變的不是心態，因為心態沒那麼快轉變過來。首先應該轉變而且能夠轉變過來的是着裝。
如果一個職場人還是穿着學生裝，會給人一種不夠專業的印象。當然，應屆生，面試官可能會理解。但是置辦一套比較合適的職業裝，去參加面試。舉手之勞，就能夠讓面試官覺得自己重視這場面試，何樂而不為？
2、言談舉止。
面試官對候選人不瞭解，只能從初見面的一舉一動間做個基本判斷。這個時候，應聘者講話温和還是粗魯，舉止儒雅還是魯莽，這些都是直接影響第一印象的因素。有些人在這個環節大大加分，有些人在這個環節就被淘汰。
曾有個學生剛畢業，穿着鬆鬆垮垮跑去面試，在門口就大聲嚷嚷找人事經理面試，這給人的印象當然不好。公司人事出於禮貌，仍然會讓他繼續參加面試。但是因為初次見面的第一印象並不好，這個求職者面試中發揮也不理想，自然沒有被錄用。
應聘者，無論是應屆生還是有經驗的職場人，面試的時候都必須重視第一印象。
二、深層內涵。
《論語?為政第二》有這麼一句話：“視其所以，觀其所由，察其所安，人焉瘦哉，人焉瘦哉？“翻譯過來就是説，如要了解一個人，就要看他言行的動機，觀察他所走的道路，考察他要幹什麼，這個人怎麼能隱藏得了呢？”
結合到具體面試場合，面試官和應聘者初次見面，第一印象只是一個參照，彼此仍然並不瞭解，但是面試官有意無意間的問話，其實都是在遵循孔子的這一識人定律。
有個多年招聘經驗的HR朋友，在一次面試過程中問一個尚未離職的應聘者：“如果我們能給到你期望的所有待遇，但是唯一一點是明天必須來上班，你是否能夠接受？”
這個應聘者當時提的期望薪資是原來的1.5倍，他聽到這個問話不假思索説：“如果你能給到這個薪資，我現在就可以過來上班。“
HR問：“那你原公司交接工作就不管了嗎？”
應聘者啞然失色。
後來，這個應聘者還是沒有被錄用。
也許，對他來説，那句回答不過是沒有過腦，也或許，他真的可以立即辭職，而不去交接工作。但對於新公司而言，如果一個員工為了滿足自己的入職要求，而沒有跟上家公司做好工作交接。那麼未來有一天，他同樣會因為跳槽到其他公司，而不跟自己的公司做工作交接。
這就是基本的職業素養的缺失。
所以，專業的面試官，他們會在整個面試過程中旁敲側擊，通過應聘者的回答反應來判斷他的為人，以此對他有一個更好的認知，最後再分析是否適合這個崗位。
優秀的公司不僅會考察應聘者的工作能力，還會考察他的人格。
三、揚長避短。
有些時候，我們在面試過程中好像並沒有什麼可以説道之處。如果真的這麼認為，並且不做任何努力，那麼很大概率是面試是以失敗告終。
比如應屆生，他就是沒有工作經驗，僅有的一些實習經驗對公司來説也不足稱道，根本無法應付公司工作。而另外有些學生，比如文前案例中的小俊，他連實習經驗都沒有。他如果一味地去暴露這些不足，那麼在面試官眼裏，這些不足是成倍放大的。
小俊因為考研導致沒有實習經驗。他如果直接説沒有實習經驗，那跟其他有實習經驗的應屆生比較起來，公司憑什麼錄用他？
這種情況下，他並不是要為自己辯解，但他可以揚長避短，把着重點放在自己考研期間的成長這一塊，而不是非要揪着沒有實習經驗這一點。
他可以談自己備考期間學習了哪些知識，而這些知識會對他現在求職的崗位起到哪些助推作用。這麼一來，他原來沒有實習經驗的弱勢就會被考研的優勢所弱化。
同理，在自己的明顯不足之處，也可以採取同樣方法進行弱化。
但弱化不意味着可以完全可以忽視。比如説自己明顯就是不擅長溝通，非不承認。
法國作家羅時夫科爾德曾説過：“主動承認自己的小缺點，是為了讓他人相信我們沒有大缺點。”
所以，正視自己的缺點，也不需要擔心被面試官發現。正視缺點、承認缺點，證明你是一個足夠誠信的人。但是你得找到一個更大的優點，蓋住這個缺點，讓面試官覺得你的這個缺點無傷大雅。
四、換位思考。
在面試過程中，應聘者習慣於站在自己的立場上回答面試官的提問，這當然沒有問題，但這會產生比較大的侷限性。因為從自身角度出發， 永遠不會知道面試官問問題的具體目的。而不知道面試官的目的，那麼回答出來的答案就有可能答非所問。沒回答到點子上，當然就成了一個丟分項。
常福的《職場心理學》裏提到一個案例：
國外某家企業欲招聘一位職員，有三位求職者前來應聘。人事部經理為他們準備了同樣試題：如果你們的工作是砌磚蓋房子，那麼你們如何看待這份工作。？
第一個應聘者説：砌磚。
第二個説：我正在掙錢。
第三個説：我正在修剪世界上最宏偉的大廈。
最後當然是第三個應聘者被錄取。
其實，從個人角度來説，前兩個人回答得才更貼合實際，但是第三個應聘者的回答更顯格局。他不僅僅只是從自己單純砌磚的行為出發考慮這個問題，而是着眼於整個公司的這個項目。
當他看待當前工作不只是着眼於一兩塊磚，而是能換位到整個公司的層面思考的時候，對於公司來説，這樣的員工才有足夠格局，也才有更大的培養空間。
懂得換位思考，不僅僅是應對面試有用，生活中、工作中，當一個人學會換位思考的時候，他就能夠避免許多矛盾。
